Pour les employeurs : prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Les employeurs et les organisations sont tenus de protéger les membres de leur personnel contre le harcèlement sexuel. Ils doivent mettre en œuvre des mesures préventives et définir la façon dont ils gèrent les cas de harcèlement sexuel.
Harcèlement sexuel sur le lieu de travail : quand y a-t-il harcèlement sexuel et que dit le droit ?
La prévention du harcèlement sexuel repose sur trois piliers :
1. Rédiger un document général sur la protection contre le harcèlement sexuel
Dans un document à caractère général (p. ex. règlement ou aide-mémoire), les employeurs et les organisations définissent les principaux points de la protection contre le harcèlement sexuel. En font notamment partie les aspects suivants :
- déclaration de principe : le positionnement de l’entreprise contre le harcèlement sexuel;
- définition du harcèlement sexuel;
- champ d’application du règlement et dispositions légales;
- droits et obligations des membres du personnel;
- description de la procédure dans les cas de harcèlement sexuel;
- désignation des services auxquels s’adresser et définition de leurs compétences;
- sanctions, réparation, information et contrôle des sanctions;
- possibilités de recours.
Dans le document «Que doit contenir un règlement contre le harcèlement sexuel?» (PDF, 0,1 MB, 3 pages), vous trouverez des consignes et des informations sur les différents éléments que doit contenir un règlement
2. Informer le personnel
Assurez-vous que tous les membres du personnel (ayant une fonction hiérarchique ou non) connaissent le contenu du document général. Celui-ci peut être distribué à l’occasion d’une séance d’information ou lors des nouveaux engagements. Il est important de répéter régulièrement les informations écrites et/ou orales.
3. Donner accès à des services discrets et compétents
En cas de harcèlement sexuel, les personnes concernées doivent pouvoir s’adresser à un service compétent ou à une personne de confiance qui prenne leur demande au sérieux, la traite de manière confidentielle et leur apporte une aide adéquate. Ce service leur fournit du soutien et des informations sur leurs droits et possibilités. Dans les grandes entreprises, cette fonction est souvent exercée par des spécialistes des ressources humaines spécialement formés à cet effet. Dans les organisations de petite taille ou de taille moyenne, il est recommandé de faire appel à des spécialistes externes. Il est indispensable que les personnes de confiance possèdent des compétences de conseil et des connaissances spécialisées sur le harcèlement sexuel.
Procédure dans les cas concrets
Toute mention d’un cas de harcèlement sexuel au sein d’une entreprise doit être prise au sérieux par la hiérarchie et la direction. Les incidents de harcèlement sexuel peuvent être résolus dans le cadre d’une procédure interne ou externe à l’entreprise.
Procédures internes
En cas de soupçon ou de plainte, la direction de l’organisation ou la personne qualifiée qu’elle a désignée peut procéder à des clarifications rapides et discrètes. Certains conflits peuvent être résolus par des discussions avec toutes les parties impliquées. Si un examen approfondi est nécessaire, l’entreprise fait appel à un ou une spécialiste interne ou externe.
Procédures externes
Si aucune solution n’a pu être trouvée au sein de l’entreprise, il est possible de faire appel à l’office de conciliation cantonal. Cette procédure de conciliation est gratuite. Les offices de conciliation conseillent les parties et tentent de les amener à un accord. S’ils n’y parviennent pas, la partie plaignante doit faire valoir ses droits devant un tribunal dans un délai de trois mois. Elle peut aussi renoncer unilatéralement à la procédure de conciliation et porter directement son cas devant un tribunal.
Offices de conciliation dans les cantons et les villes
Protection contre le congé et versement d’indemnités
Conformément à la loi sur l’égalité, la partie plaignante ainsi que les témoins bénéficient d’une protection contre le licenciement allant jusqu’à six mois après la fin de la procédure, qu’il s’agisse d’une procédure externe ou interne à l’entreprise. Le tribunal peut condamner l’employeur à verser des indemnités, des dommages et intérêts et une réparation pour tort moral.
Formations de base et continues pour les spécialistes
Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG) fournit du matériel pour la formation des responsables du personnel et des cadres (en allemand) :
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräfte
Seulement disponible en allemand
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 1 Grundlagen
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 4 Intervention
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 2 Prävention
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 5 Beratung
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 6 Funktionen und Verantwortlichkeiten
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Materialien zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften - 3 Rechtliche Grundlagen
Seulement disponible en allemand
Plusieurs cantons et villes proposent des formations de base et continues sur le thème du harcèlement sexuel sur le lieu de travail ; c’est le cas, par exemple, de la ville de Zurich ou du canton de Berne.