Sicurezza sociale

È vero che l'età di pensionamento è disciplinata in modo diverso per uomini e donne?

Sì, è vero. Alla fine del 2014 il Consiglio federale ha adottato e trasmesso al Parlamento il messaggio relativo al progetto di riforma Previdenza per la vecchiaia 2020, nel quale ha tenuto conto anche dei risultati della procedura di consultazione conclusasi nel marzo 2014. Uno degli obiettivi della riforma era di uniformare a 65 anni per uomini e donne l'età di riferimento per la riscossione della rendita di vecchiaia sia nell'AVS che nella previdenza professionale, pur mantenendo il livello delle prestazioni. La riforma Previdenza per la vecchiaia 2020 è stata tuttavia bocciata in votazione popolare il 24 settembre 2017. Nell’ambito dell’attuale progetto di stabilizzazione dell’AVS (AVS 21), il Consiglio federale propone tra l’altro di portare progressivamente a 65 anni l’età di pensionamento per le donne.

Che cosa bisogna sapere in materia di rendite vedovili AVS?

Le donne hanno diritto a una rendita vedovile se al momento del decesso del coniuge hanno figli o se hanno già compiuto 45 anni e il matrimonio è durato almeno cinque anni.

Gli uomini hanno diritto a una rendita vedovile fintanto che hanno figli d'età inferiore a 18 anni.

Questa disparità di trattamento costituisce di fatto una violazione del principio di uguaglianza fra donna e uomo sancito nella Costituzione. In origine, tale privilegio era destinato a compensare una situazione economica sfavorevole in cui una donna veniva a trovarsi in seguito al decesso del coniuge che, tradizionalmente, provvedeva al sostentamento della famiglia. Chiamato ad esprimersi sull'11a revisione dell'AVS, il popolo svizzero ha respinto una modifica di questa disposizione. Poiché il Tribunale federale non ha il potere di esprimersi sulla costituzionalità delle leggi federali, questa situazione voluta dal Parlamento e dal popolo svizzero non è giuridicamente contestabile. L'unica via praticabile per eliminare questa disparità di trattamento consiste in una nuova revisione dell'AVS. Nell'ambito dell'11a revisione, la Conferenza svizzera delle delegate alla parità fra donne e uomini, alla quale l'UFU partecipa attivamente assicurandone anche la direzione, si è mobilitata a favore della parità di trattamento dei vedovi e delle vedove. Infatti, quando una coppia per vari motivi non ha optato per una ripartizione tradizionale dei ruoli (attribuzione delle mansioni familiari prevalentemente alla madre e dei compiti professionali essenzialmente al padre), l'iniquità della rendita vedovile versata può risultare sconcertante.

Questa disparità di trattamento delle vedove e dei vedovi ha conseguenze negative anche tra le coppie dello stesso sesso. Infatti, donne lesbiche vincolate da un’unione domestica registrata, al decesso della compagna non hanno diritto a una rendita in qualità di vedove, ma tutt’al più in qualità di vedovi. Infatti, secondo l’articolo 13 capoverso 2 della legge federale sulla parte generale del diritto delle assicurazioni sociali (LPGA) il partner registrato superstite è equiparato al vedovo. 

Come sono disciplinate le rendite vedovili nella previdenza professionale (cassa pensione)?

La prima revisione della legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l'invalidità (LPP), entrata in vigore il 1° gennaio 2005, pone vedove e vedovi sullo stesso piano: ai sensi dell'articolo 19 LPP il superstite ha diritto a una rendita vedovile se, alla morte del coniuge, deve provvedere al sostentamento di almeno un figlio o ha compiuto i 45 anni e il matrimonio è durato almeno cinque anni.

Con il nuovo disciplinamento della compensazione previdenziale in caso di divorzio la situazione delle vedove divorziate è migliorata. Conformemente all’articolo 19 cpv. 3 LPP in combinato disposto con l’articolo 20 cpv. 1 OPP 2 la moglie divorziata è equiparata alla vedova del suo ex marito, a condizione che il matrimonio sia durato almeno dieci anni e che al momento del divorzio le sia stata assegnata un’indennità sotto forma di liquidazione in capitale (ai sensi dell’art. 124e cpv. 1 CC) o una rendita sotto forma di contributo al mantenimento (ai sensi dell’art. 126 cpv. 1 CC).

L'AVS tiene conto del tempo consacrato ai compiti familiari?

Sì. Per l'educazione dei figli o per l'assistenza prestata a familiari bisognosi di cure vengono accordati accrediti pari al triplo di una rendita minima annua (3 x 14 220.-- = 42 660 franchi all'anno, stato 2019), che vengono addizionati al reddito nel computo della rendita AVS. Non si possono tuttavia cumulare accrediti per compiti educativi con accrediti per compiti assistenziali.

Come vengono computati gli accrediti per compiti educativi?

Vengono computati gli anni in cui l'assicurato/a ha esercitato l'autorità parentale sui figli che non avevano ancora compiuto 16 anni.

  • Se i genitori sono sposati l'accredito è suddiviso a metà tra i coniugi.
  • Se genitori non coniugati esercitano congiuntamente l'autorità parentale, l'accredito per compiti educativi è pure suddiviso a metà, a meno che non abbiano deciso per scritto una diversa ripartizione.
  • L'accredito è invece computato per intero al genitore che esercita da solo l'autorità parentale.

Che cosa devo fare per ottenere gli accrediti per compiti assistenziali?

Sono concessi accrediti per compiti assistenziali alle assicurate e agli assicurati AVS che si occupano di parenti stretti bisognosi di cure che vivono nella stessa economia domestica. Questi accrediti vanno richiesti ogni anno alla cassa cantonale di compensazione AVS.

Come vengono computati gli accrediti per compiti assistenziali?

Se le persone che prestano assistenza sono più di una, l'accredito viene suddiviso in parti uguali.

Chi ha diritto al congedo maternità pagato?

Dal 1° luglio 2005 tutte le madri che esercitano un'attività lucrativa hanno diritto - a determinate condizioni (v. sotto) - a un congedo maternità pagato che dura fino a 98 giorni dopo la nascita. L'assicurazione maternità è versata sotto forma di indennità giornaliere: le madri ricevono l'80 per cento del salario fino a un massimo di 196 franchi al giorno (stato 2011).

Condizioni conformemente all'articolo 16b LIPG:
La donna ha diritto a un congedo maternità pagato se:

  • negli ultimi 9 mesi prima del parto era assicurata ai sensi della legge sull'AVS;
  • durante questo periodo ha potuto svolgere per almeno 5 mesi un'attività lucrativa;
  • al momento del parto lavorava come dipendente o come indipendente o collaborava nell'azienda del coniuge percependo un salario in contanti;
  • al momento del parto era disoccupata e aveva diritto alle indennità giornaliere dell'assicurazione disoccupazione.

Se riprende la sua attività dopo le 8 settimane in cui le è vietato lavorare, la madre perde il diritto all'indennità a meno che il bambino non debba restare in ospedale per motivi di salute.

L'assicurazione maternità prevista dalla legge è da intendersi quale soluzione minima che può essere ampliata in un contratto collettivo di lavoro (CCL) e in regolamenti del personale. I datori di lavoro possono quindi adottare regolamentazioni specifiche, purché non inferiori alle condizioni minime imposte dalla legge (14 settimane di congedo all'80 % del salario).

Il diritto all’indennità inizia di regola a decorrere dal giorno del parto. In caso di soggiorno ospedaliero prolungato del neonato, la madre può chiedere che l’indennità sia versata soltanto a partire dal giorno in cui il figlio è accolto a casa (art. 16c LIPG). In simili casi la madre non percepisce tuttavia per ora alcuna indennità per perdita di guadagno. Con la revisione in corso dell’articolo 16c LIPG (stato: 2019) ci si prefigge però di estendere in futuro la durata del diritto all’indennità di maternità da 98 a un massimo di 154 giorni, se un neonato deve rimanere in ospedale almeno tre settimane subito dopo la nascita e la madre dimostra che al momento del parto aveva già deciso di riprendere il lavoro al termine del congedo maternità.

Perché l’indennità di maternità non comprende assegni per i figli come nel caso delle indennità in seguito a servizio militare, servizio civile o protezione civile?

Le sostenitrici e i sostenitori dell’introduzione di un’assicurazione maternità, al temine dell’ennesimo fallimento di un progetto analogo nel 1999 hanno cercato in primo luogo di trovare una soluzione che fosse in grado di raccogliere il consenso di una maggioranza politica. Per evitare che anche il nuovo progetto andasse incontro a un rifiuto, il Parlamento ha disciplinato volutamente l’indennità di maternità diversamente dall’indennità per chi presta servizio. Essa non prevede pertanto indennità minime, assegni per i figli, assegni per spese di custodia né assegni aziendali per indipendenti, ma unicamente un’indennità di base (cfr. rapporto della Commissione della sicurezza sociale e della sanità del Consiglio nazionale del 3 ottobre 2002, pag. 6725 e parere del Consiglio federale del 6 novembre 2002, pag. 1022).

Com’è possibile che l’ammontare e la durata dell’indennità di maternità divergano a seconda del datore di lavoro?

Innanzitutto occorre distinguere tra l’indennità di maternità ai sensi della legge federale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in caso di maternità LIPG e il versamento continuato (facoltativo) del salario da parte delle datrici e dei datori di lavoro dopo la nascita di un figlio.

Nel caso dell’indennità di maternità si sensi della LIPG, una lavoratrice percepisce per almeno 14 settimane l’80 per cento del reddito lavorativo conseguito precedentemente (al massimo 196 franchi al giorno) qualora al momento del parto sia vincolata da un rapporto di lavoro o percepisca l’indennità di disoccupazione. Questo diritto minimo non può essere subordinato a nessun’altra condizione e spetta a ogni lavoratrice, a condizione che soddisfi le condizioni generali per l’ottenimento dell’indennità di maternità (cfr. Domanda «Chi ha diritto al congedo maternità pagato?»).

Dal canto loro, quando una loro dipendente mette al mondo un figlio, le datrici e i datori di lavoro possono optare per soluzioni più generose a proprio carico, come prolungare di altre settimane l’erogazione dell’indennità di maternità e/o versare il 100 per cento salario (ad es. versamento continuato del salario). Queste prestazioni superiori al minimo legale possono tuttavia essere vincolate a determinate condizioni (ad es. che la lavoratrice al termine del congedo maternità continui a lavorare nell’azienda ecc.). Si tratta comunque di prestazioni facoltative e vanno disciplinate come quelle versate alle persone che prestano servizio militare, servizio civile o protezione civile, altrimenti si infrangerebbe il principio di parità salariale e il divieto di discriminazione di cui all’articolo 3 LPar. 

Esiste un congedo paternità?

Non esiste un congedo paternità regolamentato per legge, anche se costituirebbe un passo nella direzione auspicata di sostenere una ripartizione paritaria dei compiti in seno alla famiglia. Negli ultimi anni numerose imprese svizzere hanno introdotto un congedo paternità (cfr. analisi condotta da Travail Suisse nel 2015). In Parlamento sono stati depositati numerosi interventi su questo argomento.

Il Consiglio federale si è opposto ripetutamente all'introduzione di un congedo paternità o di un congedo parentale: numerosi interventi parlamentari sull’argomento sono stati respinti, ad eccezione del postulato Fetz (11.3492), che chiedeva l'introduzione di un congedo parentale finanziato attraverso il risparmio individuale. In risposta a tale postulato, il Consiglio federale ha pubblicato un rapporto sulla situazione del congedo paternità e del congedo parentale e sui diversi modelli esistenti (30.10.2013, disponibile in francese e tedesco). Nel rapporto, il Consiglio federale stila un bilancio della situazione attuale sulla scorta del diritto vigente in Svizzera e in altri Paesi e analizza otto differenti modelli di congedo paternità e parentale che potrebbero essere introdotti in Svizzera (cfr. scheda informativa, disponibile in francese e tedesco). Per ognuno di questi modelli, il rapporto presenta le caratteristiche principali (beneficiari, condizioni di concessione, durata, ripartizione del diritto tra i genitori, modalità di finanziamento, eventuali indennizzi, basi legali, ecc.) così come vantaggi e svantaggi. Infine, fornisce una sintesi e un'analisi comparativa dei modelli presentati [1]. Il Consiglio federale, pur riconoscendo che l'introduzione di un congedo paternità o parentale consentirebbe di migliorare la ripartizione dei compiti all'interno della coppia, preferisce accordare la priorità, in materia di politica sociale, allo sviluppo delle offerte diurne di accoglienza extrafamiliari e parascolastiche.

L’iniziativa popolare «Per un congedo di paternità ragionevole – a favore di tutta la famiglia» chiede al Consiglio federale di introdurre un’assicurazione per la paternità, disciplinata in modo analogo a quella per la maternità, che garantisca ai neopapà un diritto legale ad almeno quattro settimane di congedo per la nascita di un figlio. Il finanziamento avverrebbe mediante le indennità di perdita di guadagno (IPG) e, come nel caso del congedo maternità, ammonterebbe all’80 per cento del reddito e a 196 franchi massimi al giorno. Il Consiglio federale, pur riconoscendo la validità della richiesta avanzata, respinge l’iniziativa ritenendo che l’introduzione di un congedo paternità spetti in primo luogo alle parti sociali, ai Cantoni e ai Comuni. La Commissione della sicurezza sociale e della sanità del Consiglio degli Stati (CSSS-S) ha peraltro proposto un congedo paternità di due settimane, da prendere entro sei mesi dalla nascita di un figlio. In tal modo vuole opporre un controprogetto indiretto all’iniziativa popolare.

Senza una controproposta l’iniziativa sarà posta in votazione entrò la fine del 2020, in caso di controproposta entro la fine del 2021. 

Initiativa popolare congedo paternità

Nell'economia privata i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti le ore e i giorni normalmente previsti ai sensi dell'articolo 329 capoverso 3 CO e retribuiti a tenore dell'articolo 324a CO. Di norma si concedono al padre da uno a due giorni. Queste disposizioni minime possono essere modificate su base contrattuale a favore dei padri. La legge non prevede neppure il diritto a un congedo non pagato in caso di paternità. Quest'ultimo può tuttavia essere concordato tra l'impiegato e il datore di lavoro.

Per gli impiegati dell'Amministrazione federale è previsto il diritto a un congedo paternità di 10 giorni in caso di nascita (art. 17a, cpv. 4, LPers e 40, cpv. 3, lett. b, O-OPers). Il congedo pagato dev'essere preso, in blocco o frazionato, entro i dodici mesi che seguono la nascita di uno o più figli.

Tutti i Cantoni prevedono per i loro impiegati un congedo paternità pagato, di durata però diversa.

Dal canto suo, la Commissione federale di coordinamento per le questioni familiari (COFF) ha proposto nella sua pubblicazione del 2010 l'introduzione di un modello di congedo parentale e di indennità parentale che prevede 24 settimane di congedo.

Nell'ultimo numero della sua rivista «Questioni femminili 2014, Congedo parentale», la Commissione federale per le questioni femminili CFQF ha pubblicato i risultati dell'indagine sul congedo parentale che ha condotto tra i partiti politici. Convinta che l'introduzione di un congedo parentale nella legge sia una condizione imprescindibile per raggiungere una reale parità nella ripartizione del lavoro in seno alla coppia, la Commissione intende collocare il dibattito sul congedo parentale in cima all'agenda politica.

[1] Due dei modelli proposti (4 e 5) si riferiscono a un congedo paternità, mentre gli altri cinque (2, 3, 6, 7 e 8) riguardano un congedo parentale di cui possono beneficiare entrambi i genitori. Il modello 1 può essere utilizzato per introdurre nel CO sia un congedo paternità sia un congedo parentale. Il congedo può essere preso unicamente nei 12 mesi che seguono la nascita del bambino, ad eccezione di un modello (24 settimane).

Quali ripercussioni ha il lavoro a tempo parziale sulle assicurazioni sociali?

Le ripercussioni del lavoro a tempo parziale sulle assicurazioni sociali sono illustrate nella seguente pubblicazione:

Cos’è la Pink Tax?

La Pink Tax o tassa rosa non è una vera e propria imposta, ma un fenomeno per cui il prezzo di beni e servizi viene determinato a seconda che siano destinati a un target maschile o femminile. In altre parole, si tratta di un sovrapprezzo applicato a prodotti (ad es. rasoi e depilatori, lozioni, profumi) e servizi (ad es. parrucchiere e lavanderia) destinati alle donne e che li rende più costosi rispetto agli equivalenti per gli uomini, benché in sostanza il contenuto sia lo stesso. Da studi condotti negli Stati Uniti e in Germania emerge che, a seconda del prodotto o del servizio, i costi aggiuntivi legati al marketing di genere sono cospicui.

Pochi Paesi hanno vietato esplicitamente la determinazione dei prezzi in base al genere: negli Stati Uniti solo New York e la California. Nell’Unione europea la direttiva 2004/113/CE, vincolante per tutti gli Stati membri, mira a garantire la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso a beni e servizi, ma in realtà incide soprattutto sulla determinazione neutra in termini di genere delle tariffe assicurative. A livello politico, finora in Europa si è puntato prevalentemente sulla sensibilizzazione delle consumatrici e sui consigli ad acquistare i prodotti equivalenti meno costosi destinati agli uomini. La tassa rosa non è vietata nemmeno in Svizzera. Nella sua risposta a un postulato sull’argomento, il Consiglio federale ha affermato di non ritenere necessario introdurre altre misure in aggiunta alla regolamentazione esistente, in quanto sarebbe sufficiente rispettare pratiche commerciali leali e, nello specifico, esporre i prezzi in modo chiaro e ben leggibile. 

https://www.ebg.admin.ch/content/ebg/it/home/documentazione/domande-ricorrenti/sicurezza-sociale.html