Travail / vie professionnelle

Qu'entend-on par interdiction de discriminer à l'art. 3 LEg ?

L'interdiction de discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à la rémunération, à l'aménagement des conditions de travail, à la formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. L'art. 3 interdit expressément toute discrimination des employé·e·s à raison du sexe, qu'elle soit directe ou indirecte. Sont également interdits les préjudices du fait de l'état civil, de la situation familiale ou, s'agissant de femmes, de la grossesse s'ils correspondent à une discrimination à raison du sexe.

Quelle est la protection offerte par la loi sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) aux personnes LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, intersexes) ?

Les discriminations que subissent des personnes dans la vie professionnelle parce qu’elles sont homosexuelles, bisexuelles, transgenres [1] ou intersexes [2] (LGBTI) ne sont pas interdites explicitement par la loi sur l’égalité. Néanmoins, la doctrine majoritaire estime que les personnes LGBTI peuvent invoquer la LEg et faire valoir en justice les prétentions découlant de l’art. 5 LEg (voir la rubrique de la foire aux questions consacrée au travail et à la vie professionnelle). En outre, plusieurs autorités de conciliation ont eu à traiter de cas de cette nature en Suisse alémanique (voir le résumé de ces cas).

Dans le cadre d'un entretien d'embauche, les questions relatives à l'identité de genre ou à l'orientation sexuelle sont interdites. Elles constituent en effet une atteinte à la personnalité au sens des articles 328 et 328b CO. Il en va de même des questions relatives à la situation familiale (cf. art. 3 al. 1 LEg). Ainsi, la personne candidate a le droit de ne pas répondre à ces questions ou de mentir, ce qui ne pourra pas lui être reproché ensuite.

Pendant la durée des rapports de travail, la partie employeuse doit protéger la personnalité de ses employé/-es (art. 328 CO). Elle doit notamment veiller à ce que ces derniers ne soient pas mobbés en raison de leur l'orientation sexuelle ni ne soient harcelés sexuellement. Le harcèlement sexuel est interdit par la loi sur l'égalité même lorsqu'il survient entre personnes du même sexe (art. 4 LEg).

A noter enfin que les aides financières du BFEG (ressources financières mises à disposition par la Confédération pour faire avancer l'égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle. Ces aides sont accordées à des projets novateurs, axés sur la pratique et produisant des effets durables ainsi qu'à des services de consultation) peuvent être attribuées à des projets déposés par des associations de défense des personnes LGBT, pour autant que ces projets remplissent les conditions générales d'une telle attribution.

Décisions rendues selon la LEg concernant l’orientation sexuelle ou l’identité de genre

[1] Personnes trans*, transgenres, transidentitaires

Une personne trans* est une personne qui ne se reconnaît pas dans le sexe qui lui a été assigné à la naissance en raison de ses caractéristiques corporelles (identité de genre). Un homme trans* est né avec un corps que l’on identifie normalement comme celui d’une fille ; une femme trans* présente à la naissance les caractères physiques d’un garçon. L’astérisque accolé à trans* signale que ce mot peut avoir des acceptions différentes et recouvre une variété d’identités sexuelles. La notion de transgenre inclut les personnes qui ne sentent pas uniquement femme ou uniquement homme. Il s’agit par exemple de personnes non binaires ou fluides sur le plan du genre. Le contraire de « transgenre » est « cisgenre ». Les personnes cisgenres (ou personnes cis) ont une identité sexuelle en accord avec le sexe qui leur a été attribué à la naissance. C’est le cas de la majorité des gens.

[2] Personnes inter*, intersexuées, intersexes

Les personnes intersexuées présentent à la naissance des caractères sexuels masculins et féminins si bien qu’il n’est pas possible de leur attribuer de manière univoque un sexe dans le système binaire homme/femme. Cela peut concerner les organes extérieurs ainsi que les organes sexuels internes, les gonades, les chromosomes et le système hormonal.

Quels sont les droits de l'employé·e matière de congé discriminatoire ?

Il faut distinguer entre congé abusif et congé discriminatoire à raison du sexe. La résiliation abusive de rapports de travail de droit privé est réglée par le CO (art. 336 ss), alors que le congé donné en raison du sexe est réglé dans la loi sur l'égalité.

Si les rapports de travail relèvent du droit privé, il n'est pas possible en cas de licenciement discriminatoire en raison du sexe, de l'état civil ou de la situation familiale d'exiger la poursuite du travail et d'annuler la résiliation. La personne victime de discrimination peut cependant exiger une indemnité conformément à la loi sur l'égalité, art. 5 al. 2. Elle doit pour cela faire opposition par écrit auprès du service compétent de l'entreprise avant la fin du délai de congé (date de réception) conformément à l'art. 9 LEg et à l'art. 336b CO. Par analogie à l'art. 336a, al. 2 CO (résiliation abusive), le montant de l'indemnité versée pour résiliation des rapports de travail à raison du sexe n'excédera pas six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation de tort moral, de même que les prétentions supplémentaires découlant de dispositions contractuelles plus favorables (art. 5 al. 5 LEg).

Si les rapports de travail relèvent du droit public, le congé peut être contesté et il peut être exigé d'y renoncer (art. 5 al. 1 let. b LEg).

Comment les femmes salariées sont-elles protégées contre le licenciement pour raison de grossesse ?

Pendant le temps d'essai, une entreprise de droit privé peut résilier les rapports de travail à tout moment en respectant le délai contractuel de résiliation. Le congé est en principe valable et les rapports de travail se terminent à échéance du délai de résiliation. Une femme licenciée en raison de sa grossesse durant le temps d'essai ne bénéficie pas des règles de protection concernant le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO). Le licenciement peut cependant être attaqué selon les règles de l'article 336 al. 1 let.a CO ainsi que les articles 3 et 5 LEg.

Après le temps d'essai, il existe dans les relations de travail privées une protection absolue contre le congé donné à des femmes enceintes et/ou ayant accouché (16 sem. après l'accouchement). Une résiliation pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l'accouchement a lieu à un moment inopportun; conformément à la loi, elle est nulle et donc sans effet. Le rapport de travail est maintenu.

Pour les rapports de travail de droit public, une résiliation pour grossesse durant ou après le temps d'essai peut être attaquée et la personne peut requérir de faire cesser la discrimination (art. 5 al. 1 let. b LEg).

La brochure du SECO « Maternité - Protection des travailleuses » fournit un aperçu complet des prescriptions légales concernant les employées enceintes, celles qui ont accouché et les mères qui allaitent.

L'entreprise qui m'emploie est-elle obligée de me donner un temps partiel après le congé maternité si je le désire ?

Non. Sur le plan légal, les entreprises sont libres de répartir le travail de la manière qui leur semble la plus appropriée. Il en va de même pour la période d'allaitement: l'art. 35a, al. 1 LTr (loi sur le travail) ne dispense la mère qui allaite que de l'obligation de travailler contre sa volonté de la 9ème à la 16ème semaine après l'accouchement. Cette disposition ne prévoit pas d'autre avantage pour les mères qui allaitent par rapport à celle qui n'allaitent pas. Si une mère qui n'allaite pas ne peut pas prétendre à un travail à temps partiel, on ne peut pas déduire de l'art. 35 al. 1 LTr une telle prétention pour la mère qui allaite.

Une entreprise ne peut pas proposer un travail à temps partiel uniquement aux mères (et pas aux pères). Dans le cas contraire, les pères peuvent s'appuyer sur la la loi sur l'égalité et exiger les mêmes conditions en matière de  travail à temps partiel que celles accordées aux mères.

Il y a violation de la loi sur l'égalité au sens d'une attribution discriminatoire du travail dans les cas où le travail à temps partiel a été accompli pendant des années à la satisfaction de l'entreprise et que cette possibilité est brusquement supprimée.  Dans la plupart des cas, une décision de ce type a clairement pour cible le personnel féminin de l'entreprise.

Peut-on m'obliger à reprendre le travail après le congé maternité si j'allaite ?

Non. Selon l'article 35a de la loi sur le travail la femme enceinte ou la mère allaitante ne peut être occupée sans son consentement. Dès lors, la mère allaitante ne peut être contrainte à reprendre son travail et ceci pour une durée d'une année dès la date de l'accouchement (60 al. 2 OLT1). Dès la 17ème semaine après l'accouchement, la mère allaitante ne jouit plus de la protection contre le licenciement en temps inopportun (336c CO). Si le contract de travail est résilié pour un motif qui a un rapport avec la maternité, il s'agit d'un licenciement discriminatoire et la travailleuse peut réclamer une indemnité (art. 5 al. 2 LEg).

L'allaitement est-il considéré comme du temps de travail ?

Une entreprise est tenue d'occuper les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l'enfant ne soient pas compromises (art. 35 et art. 35a LTr). Selon la loi sur le travail (LTr) et l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de la vie de l'enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes: a. pour une journée de travail jusqu'à 4 heures: 30 minutes au minimum; b. pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes au minimum; c. pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes au minimum (art. 60 OLT 1).

Que puis-je faire en cas de discrimination salariale ? Où trouver des informations utiles ?

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes BFEG a mis en place une plateforme pour favoriser la réalisation de l’égalité salariale. Il y met à disposition les principaux faits et chiffres ainsi que des conseils aux employeurs et aux employé·e·s. Vous y trouverez toutes les informations nécessaires concernant notamment la manière de faire valoir votre droit à un salaire égal, les procédures de conciliation ainsi que les contacts des services de consultation. Vous pouvez également poser vos questions et demander des conseils à l’office de conciliation ou au bureau de l’égalité de votre canton. Si vous êtes assujetti·e à une convention collective de travail, votre syndicat pourra vous renseigner. Vous trouverez en outre un recueil complet de procédures et de cas dans la base de données des jugements rendus en application de la loi fédérale sur l’égalité en Suisse romande. 

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: en font partie des tentatives d'approche non souhaitées au travail, de même que des gestes, des propos et l'exhibition de matériel pornographique visant à dévaloriser une personne en raison de son sexe ou de son orientation sexuelle.

Le harcèlement sexuel est  insupportable pour les victimes. Ces agissements sont non souhaités, blessants et offensants.

Exemples :

  • exhibition, affichage, mise à disposition et envoi (également par voie électronique) de matériel pornographique ;
  • remarques désobligeantes et plaisanteries sexistes ;
  • contacts corporels et attouchements non désirés ;
  • recherche de situations de proximité et pressions visant à obtenir des faveurs de nature sexuelle - souvent accompagnées de promesse d'avantages et/ou de menace de représailles ;
  • création d'une ambiance de travail hostile.

Le harcèlement peut prendre des dimensions telles − par exemple en cas de viol ou d'autres formes de violence physique − qu'il entraîne une poursuite pénale (art. 189, 190, 193, 198 Code pénal CP).

Comment réagir si je suis victime de harcèlement ?

Si vous êtes harcelé·e :

  • N'acceptez en aucune façon le harcèlement ;
  • Réagissez immédiatement et avec détermination ;
  • Dites clairement à la personne qui harcèle que vous ne tolérez pas son comportement − peu importe qu'il s'agisse d'un·e supérieur·e ou d'un·e collègue de travail ;
  • Agissez rapidement et n'hésitez pas à chercher de l'aide.

Que puis-je faire contre le harcèlement sexuel ?

Si, malgré votre refus, le comportement de la personne qui harcèle persiste, entreprenez les démarches suivantes :

  • Sommez par écrit la personne qui vous harcèle de cesser son comportement indésirable ;
  • Parlez-en à une personne de confiance et tenez un journal des agissements importuns ;
  • Informez la personne compétente dans votre entreprise ou votre supérieur·e hiérarchique des cas de harcèlement sexuel ;
  • Adressez un courrier recommandé au service compétent dans votre entreprise et exigez de sa part qu'il intervienne. Vous pouvez aussi vous plaindre oralement. Veillez à ce que votre plainte soit consignée ou faites-vous accompagner par un témoin ;
  • Si le service compétent dans votre entreprise ne fait rien, prenez contact avec l'office cantonal de conciliation prévu par la loi sur l'égalité ;
  • Envisagez d'entreprendre des démarches juridiques. Etudiez soigneusement les possibilités existantes et demandez conseil, par exemple, à des services spécialisés (bureaux de l'égalité, centres de consultation), aux syndicats ou à une avocate ou un avocat.

Que puis-je faire si je soupçonne qu'une ou un collègue est victime de harcèlement sexuel ?

Si vous présumez qu'un ou une collègue est harcelé·e sexuellement, vous pouvez agir de la façon suivante :

  • Parlez-en à la victime ;
  • Encouragez-la à refuser clairement le comportement indésirable de la personne qui harcèle ;
  • Montrez-lui les autres possibilités d'action ;
  • Si le harcèlement persiste, vous pouvez accompagner la victime lors de son entretien avec sa ou son supérieur·e ;
  • Vous pouvez vous mettre à disposition en qualité de témoin.

Quelles sont les obligations des entreprises dans la lutte contre le harcèlement sexuel ?

La loi sur l'égalité contraint l'employeuse ou l'employeur à veiller à ce que son entreprise garantisse une ambiance de travail dénuée de harcèlement. Si la prévention du harcèlement sexuel au travail constitue une obligation légale, elle est aussi payante pour l'entreprise puisqu'elle lui évite des frais occasionnés par un dommage et lui permet de préserver son image.

Informations supplémentaires destinées aux entreprises :

  • Définition du harcèlement sexuel sur le lieu de travail ;
  • Dispositions légales ;
  • Plan de mesures à l'intention des entreprises et des organisations indiquant les démarches requises pour prévenir le harcèlement sexuel ;
  • Règlements, ordonnances, directives et mémentos pouvant servir de modèles ; 
  • Bibliographie commentée.

Informations complémentaires

https://www.ebg.admin.ch/content/ebg/fr/home/documentation/questions-frequentes/travail---vie-professionnelle.html