Travail / vie professionnelle

Qu'entend-on par interdiction de discriminer à l'art. 3 LEg ?

L'interdiction de discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à la rémunération, à l'aménagement des conditions de travail, à la formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. L'art. 3 interdit expressément toute discrimination des employé·e·s à raison du sexe, qu'elle soit directe ou indirecte. Sont également interdits les préjudices du fait de l'état civil, de la situation familiale ou, s'agissant de femmes, de la grossesse s'ils correspondent à une discrimination à raison du sexe.

Quelle protection les personnes LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, intersexes) ont-elles dans la vie professionnelle ?

Les discriminations que subissent des personnes dans la vie professionnelle parce qu’elles sont homosexuelles, bisexuelles, transgenres [1] ou intersexes [2] (LGBTI) ne sont pas interdites explicitement par la loi sur l’égalité. 

Selon l'arrêt du 5 avril 2019 (8C_594/2018) du Tribunal fédéral, l'interdiction de discrimination directe visée par la loi sur l'égalité ne tient pas compte de l'homosexualité.
Les personnes faisant valoir une discrimination en raison de leur orientation sexuelle ne tombent pas sous le coup de l'interdiction de discrimination directe fondée sur le sexe des travailleurs selon la LEg. Le Tribunal fédéral rejette le recours d'un homme qui invoquait n'avoir pas été retenu pour un poste dans l'armée en raison de son homosexualité.

Arrêt du 5 avril 2019 (8C_594/2018) en allemand
 

Dans le cadre d'un entretien d'embauche, les questions relatives à l'identité de genre ou à l'orientation sexuelle sont interdites. Elles constituent en effet une atteinte à la personnalité au sens des articles 328 et 328b CO. Il en va de même des questions relatives à la situation familiale (cf. art. 3 al. 1 LEg). Ainsi, la personne candidate a le droit de ne pas répondre à ces questions ou de mentir, ce qui ne pourra pas lui être reproché ensuite.

Pendant la durée des rapports de travail, la partie employeuse doit protéger la personnalité de ses employé/-es (art. 328 CO). Elle doit notamment veiller à ce que ces derniers ne soient pas mobbés en raison de leur l'orientation sexuelle ni ne soient harcelés sexuellement. Le harcèlement sexuel est interdit par la loi sur l'égalité même lorsqu'il survient entre personnes du même sexe (art. 4 LEg).

A noter enfin que les aides financières du BFEG (ressources financières mises à disposition par la Confédération pour faire avancer l'égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle. Ces aides sont accordées à des projets novateurs, axés sur la pratique et produisant des effets durables ainsi qu'à des services de consultation) peuvent être attribuées à des projets déposés par des associations de défense des personnes LGBT, pour autant que ces projets remplissent les conditions générales d'une telle attribution.

Depuis le 1er juillet 2020, les discriminations et les incitations à la haine basée sur l'orientation sexuelle sont interdites par l'art. 261bis du Code pénal. L'identité de genre n'est cependant pas comprise dans cette norme. 

Décisions rendues selon la LEg concernant l’orientation sexuelle ou l’identité de genre

[1] Personnes trans*, transgenres, transidentitaires

Une personne trans* est une personne qui ne se reconnaît pas dans le sexe qui lui a été assigné à la naissance en raison de ses caractéristiques corporelles (identité de genre). Un homme trans* est né avec un corps que l’on identifie normalement comme celui d’une fille ; une femme trans* présente à la naissance les caractères physiques d’un garçon. L’astérisque accolé à trans* signale que ce mot peut avoir des acceptions différentes et recouvre une variété d’identités sexuelles. La notion de transgenre inclut les personnes qui ne sentent pas uniquement femme ou uniquement homme. Il s’agit par exemple de personnes non binaires ou fluides sur le plan du genre. Le contraire de « transgenre » est « cisgenre ». Les personnes cisgenres (ou personnes cis) ont une identité sexuelle en accord avec le sexe qui leur a été attribué à la naissance. C’est le cas de la majorité des gens.

[2] Personnes inter*, intersexuées, intersexes

Les personnes intersexuées présentent à la naissance des caractères sexuels masculins et féminins si bien qu’il n’est pas possible de leur attribuer de manière univoque un sexe dans le système binaire homme/femme. Cela peut concerner les organes extérieurs ainsi que les organes sexuels internes, les gonades, les chromosomes et le système hormonal.

 

Quels sont les droits de l'employé·e matière de congé discriminatoire ?

Il faut distinguer entre congé abusif et congé discriminatoire à raison du sexe. La résiliation abusive de rapports de travail de droit privé est réglée par le CO (art. 336 ss), alors que le congé donné en raison du sexe est réglé dans la loi sur l'égalité.

Si les rapports de travail relèvent du droit privé, il n'est pas possible en cas de licenciement discriminatoire en raison du sexe, de l'état civil ou de la situation familiale d'exiger la poursuite du travail et d'annuler la résiliation. La personne victime de discrimination peut cependant exiger une indemnité conformément à la loi sur l'égalité, art. 5 al. 2. Elle doit pour cela faire opposition par écrit auprès du service compétent de l'entreprise avant la fin du délai de congé (date de réception) conformément à l'art. 9 LEg et à l'art. 336b CO. Par analogie à l'art. 336a, al. 2 CO (résiliation abusive), le montant de l'indemnité versée pour résiliation des rapports de travail à raison du sexe n'excédera pas six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation de tort moral, de même que les prétentions supplémentaires découlant de dispositions contractuelles plus favorables (art. 5 al. 5 LEg).

Si les rapports de travail relèvent du droit public, le congé peut être contesté et il peut être exigé d'y renoncer (art. 5 al. 1 let. b LEg).

Art. 336b CO

Art. 5 LEg

Art. 9 LEg

Comment les femmes salariées sont-elles protégées contre le licenciement pour raison de grossesse ?

Pendant le temps d'essai, une entreprise de droit privé peut résilier les rapports de travail à tout moment en respectant le délai contractuel de résiliation. Le congé est en principe valable et les rapports de travail se terminent à échéance du délai de résiliation. Une femme licenciée en raison de sa grossesse durant le temps d'essai ne bénéficie pas des règles de protection concernant le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO). Le licenciement peut cependant être attaqué selon les règles de l'article 336 al. 1 let.a CO ainsi que les articles 3 et 5 LEg.

Après le temps d'essai, il existe dans les relations de travail privées une protection absolue contre le congé donné à des femmes enceintes et/ou ayant accouché (16 sem. après l'accouchement). Une résiliation pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l'accouchement a lieu à un moment inopportun; conformément à la loi, elle est nulle et donc sans effet. Le rapport de travail est maintenu.

Pour les rapports de travail de droit public, une résiliation pour grossesse durant ou après le temps d'essai peut être attaquée et la personne peut requérir de faire cesser la discrimination (art. 5 al. 1 let. b LEg).

La brochure du SECO « Maternité - Protection des travailleuses » fournit un aperçu complet des prescriptions légales concernant les employées enceintes, celles qui ont accouché et les mères qui allaitent.

Art. 336c CO

Art. 5 LEg

Publication "Maternité - Protection des travailleuses"

L'entreprise qui m'emploie est-elle obligée de me donner un temps partiel après le congé maternité si je le désire ?

Non. Sur le plan légal, les entreprises sont libres de répartir le travail de la manière qui leur semble la plus appropriée. Il y a toutefois certaines restrictions: une femme ayant accouché ne peut être occupée durant les huits semaines qui suivent l'accouchement (art. 35a LTr - Loi sur le travail). Entre le 9ème et la 16ème semaine, elle ne peut être occupée que si elle y consent (art. 35a al. 3 LTr). 

Les mères qui allaitent bénéficient d'une protection supplémentaire: elles ne peuvent être occupées sans leur consentement pendant 1 an après l'accouchement (art. 35a al. 1 LTr et 60 al. 2 OLT 1), sans pour autant avoir droit à leur salaire pendant cette période. Elle peuvent également demander, en fondant leurs prétentions sur l'art. 35a al. 1 LTr, une réduction passagère du taux d'occupation, moyennant une réduction proportionnelle du salaire. 

Art. 35 LTr

Peut-on m'obliger à reprendre le travail après le congé maternité si j'allaite ?

Non. Selon l'article 35a de la loi sur le travail la femme enceinte ou la mère allaitante ne peut être occupée sans son consentement. Dès lors, la mère allaitante ne peut être contrainte à reprendre son travail et ceci pour une durée d'une année dès la date de l'accouchement (60 al. 2 OLT1). Dès la 17ème semaine après l'accouchement, la mère allaitante ne jouit plus de la protection contre le licenciement en temps inopportun (336c CO). Si le contract de travail est résilié pour un motif qui a un rapport avec la maternité, il s'agit d'un licenciement discriminatoire et la travailleuse peut réclamer une indemnité (art. 5 al. 2 LEg).

L'allaitement est-il considéré comme du temps de travail ?

Une entreprise est tenue d'occuper les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l'enfant ne soient pas compromises (art. 35 et art. 35a LTr). Selon la loi sur le travail (LTr) et l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de la vie de l'enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes: a. pour une journée de travail jusqu'à 4 heures: 30 minutes au minimum; b. pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes au minimum; c. pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes au minimum (art. 60 OLT 1).

Art. 35 LTr

Art. 60 OLT 1

Publication "Maternité - Protection des travailleuses"

Que puis-je faire en cas de discrimination salariale ? Où trouver des informations utiles ?

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes BFEG a mis en place une plateforme pour favoriser la réalisation de l’égalité salariale. Il y met à disposition les principaux faits et chiffres ainsi que des conseils aux employeurs et aux employé·e·s. Vous y trouverez toutes les informations nécessaires concernant notamment la manière de faire valoir votre droit à un salaire égal, les procédures de conciliation ainsi que les contacts des services de consultation. Vous pouvez également poser vos questions et demander des conseils à l’office de conciliation ou au bureau de l’égalité de votre canton. Si vous êtes assujetti·e à une convention collective de travail, votre syndicat pourra vous renseigner. Vous trouverez en outre un recueil complet de procédures et de cas dans la base de données des jugements rendus en application de la loi fédérale sur l’égalité en Suisse romande. 

Plateforme égalité salariale

Faire valoir ses droits

Adresse des offices de conciliation au sens de la loi sur l'égalité

Adresse des bureaux de l'égalité

Base de données des jugements rendus en application de la loi fédérale sur l'égalité en Suisse romande

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

On entend par harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance à un sexe qui n'est pas souhaité par une personne et qui porte atteinte à sa dignité. Le harcèlement peut avoir pour cadre le travail ou des manifestations organisées par l'employeuse ou l’employeur. Il peut être le fait de collègues de travail (ayant ou non une fonction hiérarchique), de membres d'entreprises partenaires ou de la clientèle de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: en font partie des tentatives d'approche non souhaitées au travail, de même que des gestes, des propos et l'exhibition de matériel pornographique visant à dévaloriser une personne en raison de son sexe ou de son orientation sexuelle.

Le harcèlement sexuel est  insupportable pour les victimes. Ces agissements sont non souhaités, blessants et offensants.

Exemples :

• exhibition, affichage, mise à disposition et envoi (également par voie électronique) de matériel pornographique ;
• remarques désobligeantes et plaisanteries sexistes ;
• contacts corporels et attouchements non désirés ;
• recherche de situations de proximité et pressions visant à obtenir des faveurs de nature sexuelle - souvent accompagnées de promesse d'avantages et/ou de menace de représailles ;
• création d'une ambiance de travail hostile.

Le harcèlement sexuel au travail est interdit en Suisse au sens de l'article 4 de la loi sur l'égalité (LEg). Les employeurs et employeuses sont tenu-e-s de protéger la santé de leur personnel et de prévenir le harcèlement sexuel au sens des articles 6, al. 1 de la loi sur le travail et 328, al. 1 du code des obligations.

Art. 4 LEg

Art. 6 al. 1 LTr

Art. 328 CO

Ce n'est pas l'intention de la personne à l'origine de l'acte qui est déterminante mais la façon dont il est ressenti par la personne concernée, le caractère désiré ou non du comportement.

La protection contre le harcèlement sexuel fait partie du devoir de diligence que doit assumer l’employeur ou l’employeuse vis-à-vis de ses collaborateurs et collaboratrices. Elle comprend, d’une part, des mesures de prévention et, de l’autre, l’intervention en présence d’un cas de harcèlement sexuel.

Art. 5 al. 3 LEg

Le harcèlement peut prendre des dimensions telles − par exemple en cas de viol ou d'autres formes de violence physique − qu'il entraîne une poursuite pénale (art. 189, 190, 193, 198 Code pénal CP).

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

La Conférence suisse des délégué-e-s à l'égalité (CSDE) a développé à l'intention prioritaire des entreprises un kit clé en main, gratuit, pour prévenir le harcèlement sexuel au travail. Il a été financé par les aides financières du BFEG.

Kit de prévention du harcèlement sexuel au travail (2020)

Comment réagir si je suis victime de harcèlement ?

Si vous êtes harcelé·e :

• N'acceptez en aucune façon le harcèlement ;
• Réagissez immédiatement et avec détermination ;
• Dites clairement à la personne qui harcèle que vous ne tolérez pas son comportement − peu importe qu'il s'agisse d'un·e supérieur·e ou d'un·e collègue de travail ;
• Agissez rapidement et n'hésitez pas à chercher de l'aide.

Informations pour les employé·e·s

Posez vos questions anonymement à travers le site: www.non-c-non.ch

Que puis-je faire contre le harcèlement sexuel ?

Si, malgré votre refus, le comportement de la personne qui harcèle persiste, entreprenez les démarches suivantes :

• Sommez par écrit la personne qui vous harcèle de cesser son comportement indésirable ;
• Parlez-en à une personne de confiance et tenez un journal des agissements importuns ;
• Informez la personne compétente dans votre entreprise ou votre supérieur·e hiérarchique des cas de harcèlement sexuel ;
• Adressez un courrier recommandé au service compétent dans votre entreprise et exigez de sa part qu'il intervienne. Vous pouvez aussi vous plaindre oralement. Veillez à ce que votre plainte soit consignée ou faites-vous accompagner par un témoin ;
• Si le service compétent dans votre entreprise ne fait rien, prenez contact avec l'office cantonal de conciliation prévu par la loi sur l'égalité ;
• Envisagez d'entreprendre des démarches juridiques. Etudiez soigneusement les possibilités existantes et demandez conseil, par exemple, à des services spécialisés (bureaux de l'égalité, centres de consultation), aux syndicats ou à une avocate ou un avocat.

Adresse des services spécialisés (PDF, 505 kB, 20.02.2023)

Informations pour les employé·e·s

Posez vos questions anonymement à travers le site: www.non-c-non.ch

Que puis-je faire si je soupçonne qu'une ou un collègue est victime de harcèlement sexuel ?

Si vous présumez qu'un ou une collègue est harcelé·e sexuellement, vous pouvez agir de la façon suivante :

• Parlez-en à la victime ;
• Encouragez-la à refuser clairement le comportement indésirable de la personne qui harcèle ;
• Montrez-lui les autres possibilités d'action ;
• Si le harcèlement persiste, vous pouvez accompagner la victime lors de son entretien avec sa ou son supérieur·e ;
• Vous pouvez vous mettre à disposition en qualité de témoin.

Informations pour les employé·e·s

Posez vos questions anonymement à travers le site: www.non-c-non.ch

Quelles sont les obligations des entreprises dans la lutte contre le harcèlement sexuel ?

La loi sur l'égalité contraint l'employeuse ou l'employeur à veiller à ce que son entreprise garantisse une ambiance de travail dénuée de harcèlement. Si la prévention du harcèlement sexuel au travail constitue une obligation légale, elle est aussi payante pour l'entreprise puisqu'elle lui évite des frais occasionnés par un dommage et lui permet de préserver son image.

Informations supplémentaires destinées aux entreprises :

• Définition du harcèlement sexuel sur le lieu de travail ;
• Dispositions légales ;
• Plan de mesures à l'intention des entreprises et des organisations indiquant les démarches requises pour prévenir le harcèlement sexuel ;
• Règlements, ordonnances, directives et mémentos pouvant servir de modèles ; 
• Bibliographie commentée.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

La prévention dans les entreprises

Posez vos questions anonymement à travers le site: www.non-c-non.ch

Informations complémentaires

Lien

Autres informations

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail