Sécurité sociale

Est-il exact que les femmes et les hommes ne sont pas soumis aux mêmes règles en ce qui concerne l'AVS?

Oui. Le Conseil fédéral a soumis fin 2014 son message relatif à son projet de réforme Prévoyance vieillesse 2020, suite aux résultats de la procédure de consultation de mars 2014. Un des buts de la réforme était d'uniformiser l'âge de référence pour la perception d'une rente de vieillesse au titre des 1er et 2e piliers à 65 ans pour les hommes et les femmes tout en maintenant le niveau des rentes. La réforme Prévoyance 2020 a toutefois été rejetée en votation populaire le 24 septembre 2017. Dans le cadre de la réforme en cours visant à stabiliser l’AVS (AVS 21), le Conseil fédéral propose également de relever progressivement à 65 ans l’âge de référence de l’AVS pour les femmes.

A quoi faut-il être attentif en matière de rente de veuve et de veuf dans l'AVS?

Les femmes ont droit à une rente de veuve si, au décès de leur conjoint, elles ont encore des enfants à charge, si elles ont plus de 45 ans et ont été mariées durant cinq ans au moins.

Les hommes ne peuvent bénéficier d'une rente de veuf que lorsqu'ils ont des enfants âgés de moins de 18 ans.

Cette différence de traitement est effectivement une violation du principe d'égalité entre les sexes prévue dans la Constitution. Ce privilège était destiné, à l'origine, à compenser une situation économique défavorable de la femme suite à la mort de son mari, qui, traditionnellement, assurait la santé financière de la famille. Lors de la 11ème révision de l'AVS, une modification de cette disposition a été rejetée par le peuple suisse. Dans la mesure où le Tribunal fédéral ne peut pas examiner la constitutionnalité des lois fédérales, cette situation voulue par le Parlement et le peuple suisse n'est pas juridiquement contestable. Seule une nouvelle révision de l'AVS permettrait une suppression de cette inégalité de traitement. Lors de la 11ème révision de l'AVS, la Conférence des délégués à l'égalité, dont le BFEG assure la direction et à laquelle il participe activement, s'est mobilisée en faveur de l'égalité de traitement en matière de veuf/veuve. En effet, lorsque les couples n'ont pas opté, pour diverses raisons, pour une répartition traditionnelle des rôles (attribution des intérêts familiaux en priorité à la mère et des tâches professionnelles essentiellement au père), des injustices choquantes peuvent frapper la rente de veuf.

La différence de calcul entre rentes de veuf et rentes de veuve aboutit également à des situations choquantes dans le cas des couples de même sexe. Les femmes lesbiennes qui vivent en partenariat enregistré n’ont pas droit à une rente de veuve lors du décès de leur partenaire, mais tout au plus à une rente de veuf. En effet, l’art. 13a, al. 2, de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA) prévoit que, dans ce cas, le partenaire enregistré survivant est assimilé à un veuf.  

Qu'en est-il des rentes de veuve et de veuf dans la prévoyance professionnelle (caisse de pension)?

La 1re révision de la LPP, entrée en vigueur le 1er janvier 2005, a mis les veuves et les veufs sur pied d'égalité. Le conjoint survivant bénéficie d'une rente s'il doit subvenir à l'entretien d'un ou plusieurs enfants, s'il a plus de 45 ans et que le mariage a duré cinq ans au moins (art. 19 LPP).

La nouvelle réglementation du partage de la prévoyance professionnelle en cas de divorce (en vigueur depuis le 1er janvier 2017) améliore la situation des veuves divorcées. Ainsi, selon l’article 19, alinéa 3, LPP en liaison avec l’article 20, alinéa 1, OPP 2, la conjointe divorcée est assimilée à la veuve de son ancien époux pour autant que le mariage ait duré au moins dix ans et que, lors du divorce, elle ait obtenu une indemnité sous forme de capital (en vertu de l’art. 124e, al. 1, CC) ou une rente sous la forme d’une contribution d’entretien (en vertu de l’art. 126, al. 1, CC).

Mon travail domestique est-il pris en compte dans l'AVS?

Oui. Des bonifications sont octroyées pour l'éducation des enfants ou la prise en charge de parents nécessitant des soins. Elles correspondent au triple de la rente minimale (3 x 14'220.- = 42'660 Fr. par an, état 2019) et sont ajoutées au revenu d'une activité lucrative lors du calcul de la rente AVS. Il n'est pas possible de cumuler les bonifications pour tâches éducatives et les bonifications pour tâches d'assistance.
(Echelle 44, Rentes complètes mensuelles: http://www.avs.admin.ch/Commun/Skala44-2007.pdf)

A qui les bonifications pour tâches éducatives sont-elles attribuées?

Sont prises en considération les années durant lesquelles l'autorité parentale a été exercée sur un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans.

  • Dans le cas des couples mariés, les bonifications sont partagées par moitié.
  • Si l'autorité parentale est assurée en commun par des parents non mariés, la bonification pour tâches éducatives est aussi partagée en deux, sauf s'ils conviennent par écrit d'une autre répartition.
  • Si un seul parent détient l'autorité parentale, la bonification lui revient dans son intégralité.

Quelles démarches dois-je entreprendre pour bénéficier de bonifications pour tâches d'assistance?

Elles sont octroyées aux assuré·e·s AVS pour la prise en charge de parents nécessitant des soins et faisant ménage commun avec eux. Ces bonifications doivent être déclarées chaque année auprès de la caisse cantonale de compensation AVS au lieu de domicile de la personne assistée.

A qui les bonifications pour tâches d'assistance sont-elles attribuées?

S'il y a plusieurs personnes qui assistent quelqu'un, les bonifications sont partagées en parties égales.

Qui a droit à un congé de maternité payé?

Depuis le 1er juillet 2005, toutes les mères exerçant une activité lucrative ont droit, à certaines conditions (voir ci-après), à un congé de maternité payé. Cette allocation de maternité est versée en qualité d'indemnité journalière et dure 98 jours. Elle se monte à 80% du salaire, mais au plus à Fr. 196.- par jour (état 2011).

Conditions selon l’art. 16b LAPG:

  • avoir été assurée au sens de la loi sur l'AVS pendant les neuf mois précédant la naissance de l'enfant;
  • avoir exercé une activité lucrative pendant cinq mois au moins au cours de cette période, à la naissance de l'enfant, être salariée, active en qualité d'indépendante ou active dans l'entreprise de son mari et toucher un salaire en espèces;
  • Au moment de la naissance, vous êtes employée, indépendante ou vous travaillez dans l'entreprise de votre époux et  recevez un salaire ou vous êtres au chômage et avez droit aux indemnités journalières de l'assurance chômage;
  • pour la chômeuse, remplir à la naissance de l'enfant les conditions donnant droit aux indemnités journalières de l'assurance-chômage.

Sauf exception, le droit s'éteint quand la mère reprend son travail après les huit semaines d'interdiction de travail. L'assurance-maternité constitue une solution légale minimale que les conventions collectives de travail CCT et les règlements de personnel ont la possibilité d'étendre. Une entreprise est par conséquent libre d'adopter une réglementation différente pour autant qu'elle soit au moins équivalente à la prestation légale minimale (quatorze semaines de congé, versement du salaire à 80%).

En principe, le droit à l’allocation de maternité prend effet le jour de la naissance. En cas d’hospitalisation prolongée du nouveau-né, la mère peut demander que le versement de l’allocation commence une fois que l’enfant est arrivé au domicile (art. 16c LAPG). En pareil cas, la mère ne perçoit aucune indemnité pour perte de gain en vertu du droit actuel. La révision en cours de l’art. 16c LAPG (état 2019) prévoit que la durée de versement de l’allocation de maternité peut être portée de 98 à 154 jours au maximum lorsque le nouveau-né doit être hospitalisé pendant plus de trois semaines juste après l’accouchement et que la mère démontre qu’au moment de la naissance, elle avait déjà décidé de reprendre une activité professionnelle à l’issue du congé de maternité.

Pourquoi l’allocation de maternité ne comprend-elle pas d’allocation pour enfant, comme c’est le cas des indemnités versées pour cause de service militaire, service civil ou service de protection civile ?

Suite au nouvel échec d’un projet similaire en 1999, les initiant·e·s à l’origine de l’introduction de l’assurance-maternité ont cherché avant tout à élaborer une solution susceptible de rallier une majorité. Afin d’éviter un nouvel échec, le parlement a donné à l’allocation de maternité une forme différente de celle des allocations versées en cas de service. L’allocation de maternité se compose donc uniquement d’une allocation de base, sans montant minimal, et n’inclut pas d’allocation pour enfant, d’allocation pour frais de garde ni d’allocation d’exploitation pour les indépendantes (cf. rapport du 3 octobre 2002 de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national, FF 2002 p. 7022 s., et avis du Conseil fédéral du 6 novembre 2002, FF 2003 p. 1034).
 

Comment se fait-il que le montant et la durée de versement des allocations de maternité varient selon les employeurs ?

Il faut distinguer entre l’allocation de maternité prévue par la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (LAPG) et le maintien du salaire que les entreprises accordent (de leur plein gré) à la naissance d’un enfant.

L’allocation de maternité prévue par la LAPG est versée pendant une durée minimale de 14 semaines et représente 80% du salaire antérieur (sans excéder 196 fr. par jour), pour autant qu’un moment de l’accouchement, la mère exerçait une activité lucrative ou touchait une allocation de chômage. Ce droit minimum ne peut être assujetti à aucune condition. Il est ouvert à toutes les salariées et les indépendantes qui remplissent les conditions générales pour percevoir l’allocation de maternité (cf. question « Qui a droit à un congé de maternité payé ? »).

Les employeurs peuvent prévoir un dispositif plus généreux à leurs frais, par exemple allonger la durée de versement de l’allocation de maternité ou compléter l’allocation pour atteindre 100% du salaire (maintien du salaire). Ces prestations dépassant le minimum légal peuvent néanmoins être assujetties à certaines conditions (p. ex. que la salariée revienne travailler dans l’entreprise après son congé de maternité). Ces dispositifs ne doivent toutefois pas être différents de ceux prévus volontairement par les entreprises pour les personnes qui effectuent un service militaire, un service civil ou un service de protection civile, car cela contreviendrait au principe de l’égalité salariale et à l’interdiction de la discrimination (art. 3 LEg).

A quoi faut-il être attentif concernant le congé de paternité?

Il n'existe pas de congé de paternité réglé par la loi. Cette mesure serait toutefois un pas en direction d'une répartition égale des rôles des femmes et des hommes au sein de la famille. Au cours des dernières années, de nombreuses entreprises ont ainsi introduit en Suisse un congé de paternité (cf. analyse menée par Travail.Suisse en 2015). Au Parlement, plusieurs interventions ont été déposées sur ce thème.

L’initiative populaire « Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille » demande au Conseil fédéral de mettre en place une assurance-paternité analogue à l’assurance-maternité. A l’avenir, les pères devraient aussi avoir légalement droit à un congé de paternité d’au moins quatre semaines.. Leur revenu serait pris en charge par le régime des allocations pour perte de gain (APG), à hauteur de 80% mais sans excéder 196 francs par jour, comme pour l’allocation de maternité. Le Conseil fédéral n’est pas opposé au but de l’initiative, mais il rejette celle-ci car il estime que ce sujet relève avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux, des cantons et des communes. La Commission de la sécurité sociale et de la santé du Conseil des Etats s’est prononcée en faveur d’un congé de paternité de deux semaines qui pourrait être pris dans les six mois suivant la naissance. Elle souhaite ainsi proposer un contre-projet indirect à l’initiative.

Le peuple sera appelé à se prononcer au sujet de l’initiative avant la fin 2020, en l’absence de contre-projet et, s’il y a un contre-projet, d’ici la fin 2021.

Initiative populaire « Pour un congé de paternité raisonnable »

Le personnel d'entreprises du secteur privé a droit aux heures et jours de congé usuels conformément à l'art. 329, al. 3 CO. Un père salarié a par conséquent droit à un salaire selon l'art. 324a. En pratique, un père obtient un à deux jours de congé. Une réglementation plus favorable aux pères peut être fixée par voie contractuelle.

Quant au personnel de la Confédération, le droit à un congé de paternité de 10 jours est prévu en cas de naissance (art. 17a, al. 4, LPers et 40, al. 3, let. b, O-OPers). Le congé payé doit être pris, en bloc ou séparément, dans les douze mois qui suivent la naissance d'un ou de plusieurs enfants.

Au niveau cantonal, tous les cantons prévoient pour leurs employées et employés des congés de paternité payés dont la durée varie.

Par ailleurs, la Commission fédérale de coordination pour les questions familiales (COFF) a proposé l'introduction d'un modèle de congé parental et une allocation parentale dans sa publication en 2010, qui prévoit 24 semaines de congé.

La Commission fédérale pour les questions féminines CFQF a publié les résultats de son enquête sur le congé parental auprès des partis politiques dans sa nouvelle revue « Questions au féminin 2014, Congé parental ». Elle considère que l'instauration dans la loi d'un congé parental est une condition indispensable à la réalisation d'une réelle répartition équitable du travail au sein du couple. Elle souhaite donc placer le débat sur le congé parental en tête de liste des priorités politiques.

[1] Deux modèles (modèles 4 et 5) instaurent un congé de paternité, cinq modèles (modèles 2, 3, 6, 7 et 8) créent un congé parental dont peuvent bénéficier les deux parents. Le modèle 1 peut être utilisé pour instaurer dans le CO soit un congé de paternité soit un congé parental. Le congé ne peut être pris que dans les 12 mois qui suivent la naissance de l'enfant, à l'exception d'un modèle (24 semaines). 

Quelle sont les répercussions du travail à temps partiel sur les assurances sociales?

La brochure « Les assurances sociales et le travail à temps partiel » passe en revue les répercussions sur les assurances sociales du travail à temps partiel.

Qu’est-ce que la « pink tax » ?

La pink tax ou taxe rose n’est pas un impôt à proprement parler. Cette expression fait référence au phénomène de la fixation des prix en fonction du sexe, soit le prix plus élevé que doivent payer les femmes pour certains produits d’hygiène (p. ex. rasoirs, lotions, parfums) et services (p. ex. coupe de cheveux, lessives) alors qu’ils ne présentent pas de différences fondamentales par rapport aux produits et services similaires destinés aux hommes. Des études réalisées aux Etats-Unis et en Allemagne font état de majorations qui peuvent être très importantes dans certains cas.

Fixer les prix en fonction du sexe est interdit dans un petit nombre de pays seulement, comme par exemple les Etats américains de New York et de Californie. Dans l’Union européenne (UE), la directive 2004/113/UE, contraignante pour tous les Etats membres, a pour but d’assurer l’égalité entre femmes et hommes en ce qui concerne l’accès aux biens et services. Elle porte toutefois principalement sur les barèmes des assurances. Sur le plan politique, l’Europe a misé jusqu’ici sur la sensibilisation des consommatrices, à qui il est recommandé d’acheter les produits destinés aux hommes lorsque leur équivalent féminin est plus cher.

La taxe rose n’est pas interdite en Suisse. Dans sa réponse à un postulat sur le sujet, le Conseil fédéral a estimé qu’il n’était pas nécessaire de prendre des mesures allant au-delà des réglementations en vigueur. Selon lui, il suffit que les pratiques commerciales loyales soient respectées et, notamment, que les prix soient clairement affichés.

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