Domande e risposte sull'analisi della parità salariale secondo la legge federale sulla parità dei sessi (LPar)

La legge federale sulla parità dei sessi (LPar) è stata sottoposta a revisione e nella sua attuale versione impone alle datrici e i datori di lavoro di eseguire un’analisi della parità salariale all’interno dell’azienda. La modifica entra in vigore il 1° luglio 2020 e mira a far valere il diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale valore sancito dalla costituzione (art. 8 cpv. 3 Cost.).  


1. In che cosa consiste la revisione della legge sulla parità dei sessi (LPar)?

In seguito alla revisione della LPar, tutte le datrici e i datori da lavoro con un organico pari o superiore alle 100 unità sono tenute a effettuare un’analisi della parità salariale con cadenza quadriennale e a sottoporla al controllo di un organo indipendente. I risultati dell’analisi della parità salariale devono essere comunicati ai lavoratori e agli azionisti. Inoltre, entra in vigore un’ordinanza che disciplina la formazione delle imprese di revisione, la verifica dell’analisi della parità salariale e le scadenze da rispettare.

 

2. Chi è interessato dalla modifica di legge?

La revisione riguarda le datrici e i datori di lavoro con 100 o più collaboratori: questi devono effettuare un’analisi interna della parità salariale sulla base di un metodo scientifico e conforme al diritto, e sottoporla al controllo di un organo indipendente (art. 13a, 13c e 13d LPar). La cifra di cento non si riferisce a posti di lavoro a tempo pieno, ma al numero dei collaboratori. I tirocinanti non sono computati nel conteggio dei lavoratori. Sono esonerate dall’obbligo le imprese che sono sottoposte al controllo della parità salariale nell’ambito di acquisti pubblici o sussidi o che sono già state controllate (nel periodo compreso tra luglio 2016 e giugno 2020) e possono dimostrare di adempiere i requisiti (art. 13b LPar). 

 

3. Quali organi indipendenti sono autorizzati a verificare le analisi della parità salariale?

Per «organi indipendenti» si intendono

  • Imprese di revisione abilitate secondo la legge sui revisori (art. 13d cpv. 1 lett. a)
  • Organizzazioni ai sensi dell’articolo 7 LPar le quali, secondo gli statuti, promuovono l’uguaglianza fra donna e uomo oppure tutelano gli interessi dei lavoratori, o una rappresentanza dei lavoratori secondo la legge del 17 dicembre 1993 sulla partecipazione (art. 13d cpv. 1 lett. b LPar)

4. Quali requisiti devono soddisfare gli organi indipendenti?

Le persone che dirigono le revisioni, le quali verificano l’analisi della parità salariale su mandato delle datrici e i datori di lavoro, devono aver seguito una formazione corrispondente ai criteri del Consiglio federale (art. 13d cpv. 2 LPar). La formazione mira a garantire che sia rispettato uno standard qualitativo minimo nella verifica e che per principio vi sia parità di trattamento tra le datrici e i datori di lavoro assoggettati all’obbligo di eseguire un’analisi della parità salariale (art. 2, cpv. 2 Ord. LPar).

 

5. Chi fornisce corsi di formazione riconosciuti per i revisori senior?

Attualmente, i corsi di formazione riconosciuti dall'UFU sono offerti dai seguenti fornitori:

EXPERTsuisse

6. Quali sono le scadenze per l’attuazione?

1° luglio 2020 Entrata in vigore della revisione della LPar e dell’ordinanza
Tra il 1° luglio 2020 e il 30 giugno 2021 Esecuzione dell’analisi della parità salariale
Entro il 30 giugno 2022 Verifica dell’analisi della parità salariale da parte di un organo esterno
Entro il 30 giugno 2023 Informare collaboratori e azionisti sui risultati dell’analisi della parità salariale
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7. Come devono essere effettuate le analisi della parità salariale?

L’analisi della parità salariale deve essere effettuata secondo un metodo scientifico e conforme al diritto. La Confederazione mette a disposizione delle datrici e i datori di lavoro uno strumento di analisi standardizzato gratuito (Logib) (art. 13c LPar).

Se l’analisi della parità salariale viene effettuata utilizzando uno strumento diverso da Logib, le datrici e i datori di lavoro devono dimostrare la scientificità e la conformità al diritto del metodo di analisi utilizzato. I requisiti specifici sono definiti nell’ordinanza (art. 7 cpv. 3 Ord. LPar).

 

8. Cosa succede con i risultati delle analisi della parità salariale?

I risultati dell’analisi non devono essere comunicati ad alcuna autorità, a meno che ciò non sia richiesto da un’altra legge (ad esempio la legge federale sugli acquisti pubblici in relazione ai controlli del rispetto della parità salariale).

Per contro, i risultati dell’analisi devono essere comunicati ai lavoratori e agli azionisti, nel caso si tratti di società quotate in borsa (art. 13g e art. 13h LPar). Le datrici e i datori di lavoro del settore pubblico hanno inoltre l’obbligo di pubblicare i risultati delle singole analisi della parità salariale e delle relative verifiche (art. 13i LPar).

 

9. Qual è il ruolo dell’UFU?

Nel quadro della legge sulla parità dei sessi LPar:

  • L’UFU mette a disposizione dei datori di lavoro uno strumento di analisi standardizzato gratuito per l’analisi della parità salariale (art. 13c cpv. 2 LPar).
  • L’UFU disciplina i corsi di formazione per le imprese di revisione. Può tenere direttamente corsi di formazione o riconoscere corsi di formazione offerti di terzi (art. 4 Ord. LPar). La procedura per il riconoscimento dei corsi di formazione è stata definita dall’UFU in una direttiva separata. 
  • L’UFU mette a disposizione istruzioni per la verifica formale delle analisi della parità salariale eseguite con lo strumento di analisi standardizzato (art. 3 cpv. 2 Ord. LPar). 


Nell’ambito del diritto federale sugli acquisti pubblici LAPub/OAPub:

  • L’UFU controlla il rispetto della parità salariale negli acquisti pubblici della Confederazione (art. 6, cpv. 4 OAPub).
 
 

10. Domande e risposte sulla modifica della LPar (Ufficio federale di giustizia UFG)

https://www.ebg.admin.ch/content/ebg/it/home/temi/lavoro/parita-salariale/analisi-LPar.html