Le sentenze più importanti pronunciate in Ticino e nella Svizzera romanda sulla base della LPar sono pubblicate sui siti www.sentenzeparita.ch et www.leg.ch. Quelle concernenti la Svizzera tedesca sono consultabili sul sito www.gleichstellungsgesetz.ch. Alcune parole chiave della giurisprudenza del Tribunale federale.
Sul principio della parità salariale e sulle molestie sessuali sul posto di lavoro
- Base di confronto
- Accertamento della fattispecie
- Indizi di una discriminazione di genere
- Prova di una discriminazione salariale
- Motivazioni della datrice o del datore di lavoro riguardo alle differenze salariali
- Discriminazione nelle scale salariali
- Salario di mercato
- Metodo applicabile per il confronto
- Affermazioni sessiste
- Indennizzo
- Clima di lavoro sessista: responsabilità dell'azienda
- Linguaggio volgare della parte querelante
- Atmosfera di lavoro rozza
- Testimoni
Base di confronto
Le funzioni tipicamente femminili possono essere confrontate con funzioni equivalenti maschili o non specificamente legate al genere. Di regola, una funzione è considerata tipicamente femminile se la quota di donne supera il 70 per cento (TF 8C_366/2014). Il paragone deve essere effettuato tra attività svolte per lo stesso datore di lavoro. È impensabile porre a confronto imprese, Comuni o Cantoni con sistemi salariali completamente diversi, se non in circostanze particolari (DTF 130 III 145).
Accertamento della fattispecie
L'accertamento della fattispecie sottostà a esigenze rigorose (DTF 125 III 368). Se l'equivalenza delle funzioni non è palese o è stata accertata in altro modo, spetta a una esperta o un esperto stabilire se le funzioni possano essere confrontate tra loro e definire i criteri determinanti (DTF 130 III 145).
Indizi di una discriminazione di genere
Sussiste discriminazione di genere quando una persona percepisce un salario inferiore rispetto a un'altra di sesso opposto che lavora per la stessa impresa in una posizione analoga. Ci si può trovare di fronte a una discriminazione anche nel caso in cui una donna venga assunta con uno stipendio inferiore rispetto al suo predecessore benché presenti qualifiche analoghe. In questo caso si può infatti ritenere che la differenza salariale costituisca una discriminazione in base al sesso vietata ai sensi dell'articolo 3 LPar (DTF 130 III 145).
Prova di una discriminazione salariale
Si presume l'esistenza di una discriminazione salariale sessista ai sensi dell'articolo 6 LPar per quanto la lavoratrice o il lavoratore la renda verosimile. Questo vale laddove appaia probabile una tale discriminazione salariale, anche se il Tribunale conta ancora sulla possibilità che essa non sussista (DTF 125 III 368). È sufficiente che la lavoratrice o il lavoratore fornisca indizi che rendano verosimile la discriminazione salariale (DTF 130 III 145). Qualora venga resa verosimile una discriminazione salariale imputabile al genere, la datrice o il datore di lavoro deve fornire la piena prova dell'inesistenza di una tale discriminazione (TF 4A_449/2008). La piena prova è fornita dal momento che il Tribunale, dopo esame oggettivo, è convinto dei fatti esposti. Non può tuttavia essere pretesa la certezza assoluta; è sufficiente che il Tribunale non dubiti più seriamente dell'esistenza dei fatti esposti o che i dubbi rimanenti siano considerati lievi (DTF 130 III 321).
Motivazioni della datrice o del datore di lavoro riguardo alle differenze salariali
Non basta addurre un motivo qualsiasi per giustificare una differenza salariale: la datrice o il datore di lavoro deve dimostrare di perseguire uno scopo oggettivo in risposta a un'esigenza aziendale effettiva e che il provvedimento discriminatorio adottato è proporzionato al conseguimento dello scopo (DTF 130 III 145). Di regola sono giustificate le differenze salariali che poggiano su ragioni oggettive, ovvero su criteri fondamentali che possono influenzare il valore del lavoro stesso, come il grado di formazione, gli anni di servizio, le qualifiche, l'esperienza, l'ambito di competenza concreto, le prestazioni o i rischi (DTF 125 III 368).
Discriminazione nelle scale salariali
Alla luce dell'attuale giurisprudenza, la sola circostanza che un datore di lavoro non discrimini altre professioni (femminili o neutre dal punto di vista del genere) non costituisce un motivo oggettivo suscettibile di giustificare una disparità salariale.
Salario di mercato
L'argomento dei salari di mercato può essere addotto solo entro determinati limiti per giustificare le differenze salariali. Le differenze salariali tra lavoratrici e lavoratori per fattori congiunturali devono essere compensate non appena è ragionevolmente possibile per l'impresa, eventualmente entro un anno (DTF 130 III 145). La datrice o il datore di lavoro non può addurre l'argomento del mercato del lavoro in modo da svantaggiare un sesso rispetto all'altro senza motivi oggettivi e indipendenti dall'appartenenza all'uno o all'altro genere (DTF 131 II 393). Il mercato di riferimento per il confronto non può essere discriminante in quanto tale (DTF 126 II 217). Inoltre, le condizioni attinenti al mercato del lavoro fatte valere devono vigere effettivamente e aver influenzato la decisione salariale (TF 4A_261/2011). Infine il datore di lavoro deve anche provare che l'assunzione con un salario più elevato risponde a una necessità dell'impresa e che la differenza salariale soddisfa il criterio di proporzionalità (DTF 130 III 145).
Metodo applicabile per il confronto
Sono ammessi tutti i metodi d'analisi, purché non siano discriminanti rispetto all'appartenenza di genere. Non devono cioè essere giudicate inferiori, in modo sistematico e senza rapporto con l'attività, caratteristiche specifiche al genere rispetto a quelle neutre oppure ignorati o ponderati in maniera insufficiente criteri specifici all'altro sesso benché siano importanti per l'attività in questione (DTF 124 II 436). Il Tribunale federale ha autorizzato in particolare il metodo statistico dell'analisi di regressione (DTF 130 III 145).
Affermazioni sessiste
Le affermazioni sessiste, quali insinuazioni o osservazioni imbarazzanti, sono considerate molestie sessuali ai sensi dell'articolo 4 LPar, che non contempla tuttavia un elenco esaustivo. Benché gli esempi citati in questa disposizione si riferiscano unicamente a casi di abuso di potere, la definizione non esclude altre azioni, ad esempio le barzellette denigranti, che ledono la dignità di un lavoratore o di una lavoratrice e che creano un clima di lavoro ostile (DTF 126 III 395).
Indennizzo
A tenore dell'articolo 5 capoverso 3 LPar il giudice può condannare la datrice o il datore di lavoro - indipendentemente dal danno subito - a versare un indennizzo al collaboratore o alla collaboratrice a meno che provi di aver adottato tutte le precauzioni richieste dall'esperienza e adeguate alle circostanze, che ragionevolmente si potevano pretendere per evitare le molestie sessuali. Se la datrice o il datore di lavoro prova di aver adempiuto il suo dovere di diligenza, non può essere condannato a pagare l'indennizzo (DTF 126 III 395).
Clima di lavoro sessista: responsabilità dell'azienda
Nel caso in cui la direzione di un'azienda non è stata informata in merito a un episodio di molestie sessuali, se al suo interno questa pratica è così diffusa dal dover supporre che i quadri ne siano a conoscenza e se il fatto che non lo siano può essere imputato alla direzione, l'azienda in questione può essere condannata al versamento di un'indennità conformemente all'articolo 5 capoverso 3 della LPar. Ciò è il caso in particolare quando la direzione non ha predisposto le procedure che le avrebbero consentito di essere messa al corrente dell'episodio in questione.
Linguaggio volgare della parte querelante
Il fatto che la persona che ha denunciato un atto di molestia sessuale usi lo stesso linguaggio volgare non autorizza di norma la datrice o il datore di lavoro ad ammettere battute sessiste, insinuazioni o osservazioni imbarazzanti, in particolare da parte di superiori che potrebbero essere presi ad esempio dal personale subalterno. Si ammette tuttavia l'eccezione per i casi in cui tale forma di espressione è utilizzata a priori in un contesto privato, ad esempio nello scambio di e-mail tra colleghe e colleghi (decisione del 12 ottobre 2004; 4C.276/2004, consid. 3).
Atmosfera di lavoro rozza
L'atmosfera rozza che caratterizza la bettola di quartiere non giustifica il comportamento sessista nei confronti della cameriera (decisione del 6 aprile 2001; 4C/187/2000).
Testimoni
Siccome in caso di molestie sessuali mancano sovente testimoni diretti, è possibile tenere conto di altri indizi, segnatamente delle dichiarazioni di persone con le quali la vittima si è confidata (decisione del 19 gennaio 2006; 4P. 214/2006, consid. 2.2.).
Ulteriori informazioni
