Les causes des différences de salaire entre femmes et hommes sont variées. Elles sont en partie d’ordre historique, mais relèvent aussi de stéréotypes de genre profondément ancrés. L’absence ou le manque d’offres d’accueil extrafamilial et la répartition inégale du travail non rémunéré de prise en charge de proches y contribuent aussi.
Inégalités « face au marché »
Inégalités « face au marché »
Inégalités « sur le marché »
Inégalités « sur le marché »
Inégalités « face au marché »
Les femmes sont aujourd’hui plus actives sur le plan professionnel et ont en grande partie comblé leur retard en matière de formation et d’expérience professionnelle. Malgré tout, il subsiste des différences entre les sexes sur ces deux plans. Le choix d’un métier ou des études continue à être fortement marqué par le genre. Les différences face au marché doivent être aussi considérées en étroite relation avec la répartition prédominante des rôles au sein de la famille. Ainsi, les mères en particulier disposent d’une moins grande expérience professionnelle étant donné qu’elles sont nombreuses à interrompre ou à réduire leur activité professionnelle pour se consacrer à la famille et à l’éducation des enfants. En revanche, les pères travaillent plus rarement à temps partiel et sont moins encouragés par leur employeur à le faire. En outre, il existe encore des lacunes en matière d’accueil extrafamilial des enfants.
Inégalités « sur le marché »
Les opportunités de salaire et d’emploi ne sont pas les mêmes pour les femmes que pour les hommes. En effet, le niveau des salaires dans des métiers ou domaines d’activité typiquement masculins est souvent plus élevé que dans des métiers typiquement féminins. Les femmes sont moins nombreuses à occuper des fonctions hautement qualifiées et des postes de cadre, ont moins d’expérience au sein de l’entreprise et se distinguent aussi des hommes en ce qui concerne la durée du travail.
Discriminations « sur le marché »
On parle de discrimination à l’emploi lorsqu’une femme, à qualifications égales, a moins de chances d’être engagée, de suivre une formation continue, d’être promue et d’accéder à des fonctions exigeantes. Si, pour un travail égal ou de valeur égale, elle perçoit une rémunération différente que celle d’un homme, on a affaire à une discrimination salariale. À cet égard, il convient de faire la distinction entre une discrimination directe et une discrimination indirecte. Il y a discrimination salariale directe par exemple lorsque le salaire minimal d’un auxiliaire est différent de celui d’une auxiliaire. Si davantage de femmes travaillent à temps partiel et que le personnel à temps partiel est moins bien rémunéré, il s’agit alors d’une discrimination indirecte. Il en va de même lorsqu’un métier typiquement féminin (p. ex. infirmière) est moins bien rémunéré qu’un métier typiquement masculin de même valeur (p. ex. policier), pour autant qu’ils soient de même valeur.
Comment en arrive-t-on à des situations de discrimination salariale ?
En général, la discrimination salariale n’est pas intentionnelle. Souvent, les causes résident dans une différence d’appréciation du travail et des performances des femmes et des hommes, objectivement injustifiée, mais pour laquelle les stéréotypes de genre jouent un rôle déterminant. De plus, elle survient aussi lorsque les salaires ne sont pas fixés selon une grille établie et transparente, mais avant tout négociés individuellement. Les entreprises peuvent réduire de manière efficace le risque de discrimination salariale involontaire, si elles analysent régulièrement leur pratique salariale et évitent des biais de genre lors de l’évaluation du travail, de la fixation des salaires des différentes fonctions et de l’évaluation des prestations.
Causes spécifiques de discrimination salariale au sein d’une entreprise
Causes spécifiques de discrimination salariale au sein d'une entreprise
- Des salaires de départ inférieurs pour des fonctions équivalentes, lors de l’entrée dans la vie professionnelle ou au sein de l’entreprise.
- Une évaluation du travail dépassée, pas neutre en termes de genre, et qui, en raison de distorsions dans le système et son application, rabaisse les fonctions typiquement féminines et les rémunère moins bien que des fonctions typiquement masculines équivalentes.
- Des classes de salaire au spectre étendu, avec une grande marge de manœuvre pour la fixation individuelle des salaires, et par conséquent le risque de dérives qui peuvent mener à des discriminations salariales au fil des ans.
- Bonus ou participation aux bénéfices basés sur une estimation de la performance, qui contient des biais spécifiques au genre (par ex. heures supplémentaires comme indicateur de performance, alors qu’elles sont déjà compensées financièrement.
- L’octroi de certains suppléments de salaire uniquement aux employés à temps complet.
- Le versement de primes liées au marché lors du recrutement qui ne sont pas revues par la suite.
- La non prise en compte de l’expérience extraprofessionnelle.
Conséquences de la discrimination salariale
La discrimination salariale pénalise les femmes et leurs familles à court et à long termes puisque des salaires plus bas ont aussi des répercussions sur les assurances sociales et le niveau des rentes. Mais elle a aussi des conséquences pour la société dans son ensemble. L’État doit accorder plus d’aides sociales tout en percevant moins d’impôts et de cotisations aux assurances sociales. L’économie dispose d’un réservoir de main-d’œuvre qualifiée plus faible, lorsque les femmes sont insuffisamment présentes sur le marché du travail. Enfin, la discrimination salariale représente une distorsion de la concurrence entre entreprises.
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