Die Gründe für Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sind vielfältig. Sie sind zum Teil historisch bedingt, aber auch auf tief verankerte Geschlechterstereotypen zurückzuführen. Fehlende oder ungenügende familienexterne Kinderbetreuungsangebote sowie die ungleiche Verteilung von unbezahlter Care-Arbeit tragen ebenfalls dazu bei.
Ungleichstellungen «vor dem Markt»
Ungleichstellungen «auf dem Markt»
Ungleichstellungen «vor dem Markt»
Frauen sind heute vermehrt erwerbstätig und haben bildungsmässig und in Sachen Berufserfahrung stark aufgeholt. Nichtsdestotrotz gibt es immer noch Unterschiede zwischen den Geschlechtern was Ausbildung und Erwerbserfahrung anbelangt. Nach wie vor ist auch die Berufs- und Studienwahl stark geschlechtertypisch geprägt. Unterschiede vor dem Markt sind auch in einem engen Zusammenhang mit der vorherrschenden familiären Rollenteilung zu sehen. So weisen insbesondere Mütter zum Teil weniger Berufserfahrung auf, da viele Mütter die Erwerbstätigkeit unterbrechen oder reduzieren, um sich der Familien- und Kinderbetreuung zu widmen. Demgegenüber sind Väter weniger teilzeiterwerbstätig und werden hierbei tendenziell weniger von Arbeitgebenden gefördert. Zudem existieren noch immer Lücken in Bezug auf familienexterne Kinderbetreuungsangebote.
Ungleichstellungen «auf dem Markt»
Hierbei geht es um unterschiedliche Lohn- und Beschäftigungschancen für Frauen und Männer. So ist häufig das Lohnniveau in typischen Männerberufen bzw. Tätigkeitsbereichen im Vergleich zu typischen Frauenberufen höher. Frauen arbeiten weniger in anforderungsreichen Positionen und Kaderstellen, weisen weniger betriebsspezifische Erfahrung auf und unterscheiden sich von Männern in Bezug auf das Arbeitspensum.
Diskriminierungen «auf dem Markt»
Wenn Frauen bei gleicher Qualifikation innerhalb eines Unternehmens geringere Anstellungschancen, weniger Möglichkeiten im Bereich von Weiterbildung, Beförderung und Übernahme von anforderungsreicheren Aufgaben erhalten, handelt es sich um Beschäftigungsdiskriminierung. Wenn sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit ungleich entlöhnt werden, handelt es sich um Lohndiskriminierung. Dabei wird zwischen direkter und indirekter Diskriminierung unterschieden. Direkte Lohndiskriminierung ist beispielsweise dann der Fall, wenn unterschiedliche Mindestlöhne für Hilfsarbeiter und Hilfsarbeiterinnen bezahlt werden. Sind mehr Frauen teilzeiterwerbstätig und werden Teilzeitarbeitende lohnmässig schlechter gestellt, handelt es sich um indirekte Diskriminierung. Dasselbe gilt, wenn ein typischer Frauenberuf (Pflegefachfrau) geringer entlöhnt wird als ein gleichwertiger typischer Männerberuf (Polizist).
Wie kommt es zu Lohndiskriminierung?
Lohndiskriminierung ist in der Regel nicht beabsichtigt. Oftmals liegen die Gründe in objektiv ungerechtfertigten unterschiedlichen Arbeits- und Leistungsbewertungen von Frauen und Männern, wobei geschlechterbezogene Stereotype eine entscheidende Rolle spielen. Weiter entstehen sie dort, wo Löhne wenig systematisch und transparent festgelegt und vor allem individuell verhandelt werden. Unternehmen können das Risiko unerkannter Lohndiskriminierung wirksam minimieren, indem sie ihre Lohnpraxis regelmässig überprüfen und bei der Arbeitsbewertung und Festlegung der Funktionslöhne sowie bei der Leistungsbeurteilung geschlechtsspezifische Verzerrungen vermeiden.
Spezifische Gründe für Lohndiskriminierung innerhalb eines Unternehmens
Spezifische Gründe für Lohndiskriminierung innerhalb eines Unternehmens
- Tiefere Einstiegslöhne für Frauen in gleichwertigen Funktionen beim Eintritt ins Erwerbsleben oder in das Unternehmen. Eine nicht geschlechtsneutrale, veraltete Arbeitsbewertung, bei der aufgrund von Verzerrungen im System und dessen Anwendung frauentypische Funktionen tiefer bewertet und daher schlechter bezahlt sind als gleichwertige männertypische Funktionen.
- Breite Lohnbänder erhöhen den Spielraum für individuelle Lohnfestsetzungen und damit auch für Fehlentwicklungen, die über die Jahre zu Lohndiskriminierung führen können.
- Boni oder Erfolgsbeteiligungen basieren auf Leistungsbeurteilungen, welche geschlechtsspezifische Verzerrungen beinhalten (z. B. Überstunden als Indikator für Leistung, welche aber bereits finanziell abgegolten wurden).
- Bestimmte Lohnzulagen sind nur Vollzeitangestellten vorbehalten.
- Entrichtung von Marktzulagen bei der Stellenbesetzung, die über die Zeit nicht angepasst werden.
Folgen von Lohndiskriminierung
Lohndiskriminierung schadet Frauen und ihren Familien sowohl kurz- als auch langfristig, denn die niedrigeren Löhne wirken sich auch auf die Sozialversicherungen und die Rentenhöhe aus. Sie hat aber auch Konsequenzen für die ganze Gesellschaft. Der Staat muss dadurch mehr Sozialhilfebeiträge entrichten, während ihm Steuergelder und Sozialversicherungsbeiträge entgehen. Die Wirtschaft verfügt über ein kleineres Reservoir an qualifizierten Fachkräften, da die Frauen nicht genügend präsent auf dem Arbeitsmarkt sind. Nicht zuletzt bewirkt Lohndiskriminierung eine Wettbewerbsverzerrung zwischen Unternehmen.
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