Arbeit / Erwerbsleben

Worauf bezieht sich das Diskriminierungsverbot im Art. 3 GlG?

Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Art. 3 verbietet ausdrücklich sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts. Ebenfalls verboten sind Benachteiligungen aufgrund des Zivilstandes, der familiären Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, aufgrund der Schwangerschaft, wenn diese Formen der Benachteiligung in Wirklichkeit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entsprechen.

Welchen Schutz haben LGBTI (Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender, Intersex) Menschen im Erwerbsleben?

Arbeitsplatzbezogene Benachteiligungen aufgrund Homo- resp. Bisexualität und/oder Trans- [1] oder Intergeschlechtlichkeit [2] (kurz: LGBTI) der Arbeitnehmenden sind durch das Gleichstellungsgesetz nicht explizit untersagt.

Gemäss dem Bundesgerichtsurteil vom 5. April 2019 (8C_594/2018) erfasst das Verbot der direkten Diskriminierung in Gleichstellungsgesetz Homosexualität nicht. Personen, die eine Benachteiligung wegen ihrer sexuellen Orientierung geltend machen, fallen nicht unter das Verbot der direkten geschlechtsbedingten Diskriminierung von Arbeitnehmenden gemäss dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau. Das Bundesgericht weist die Beschwerde eines Mannes ab, der vorgebracht hatte, wegen seiner Homosexualität nicht für eine Stelle bei der Armee berücksichtigt worden zu sein.

Bundesgerichtsurteil vom 5. April 2019 (8C_594/2018)

Im Rahmen eines Anstellungsgespräches sind Fragen zur Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung verboten. Solche Fragen stellen eine Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Art. 328 und 328b OR dar. Das Gleiche gilt für Fragen zur familiären Situation (vgl. Art. 3 Abs. 1 GlG). So hat die sich bewerbende Person das Recht, auf solche Fragen nicht zu antworten oder zu lügen, was ihr in der Folge nicht vorgehalten werden kann.

Während des Arbeitsverhältnisses hat die arbeitgebende Partei die Persönlichkeit ihrer Arbeitnehmenden zu schützen (Art. 328 OR). Sie muss insbesondere dafür sorgen, dass diese nicht aufgrund ihrer sexuellen Orientierung gemobbt oder sexuell belästigt werden. Die sexuelle Belästigung ist durch das Gleichstellungsgesetz verboten, selbst wenn sie von einer Person des gleichen Geschlechts ausgeht (Art. 4 GlG).

Hingewiesen werden soll noch auf die Finanzhilfen des EBG (finanzielle Mittel, die der Bund für die aktive Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben bereitstellt. Unterstützt werden damit innovative und praxisnahe Projekte mit langfristiger Wirkung sowie Beratungsstellen). Diese Finanzhilfen können auch Projekten zugesprochen werden, welche von Organisationen zum Schutz von LGBTI eingereicht werden, solange diese Projekte die allgemeinen Bedingungen für eine solche Unterstützung erfüllen.

Seit dem 1. Juli 2020 sind Diskriminierung und Aufruf zu Hass aufgrund der sexuellen Orientierung gemäss Art. 261bis des Strafgesetzbuches verboten. Die Geschlechtsidentität ist jedoch nicht in dieser Norm enthalten. 

Entscheide nach Gleichstellungsgesetz bzgl. sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität

[1] Transidente Menschen/Trans*/Transgender

Bei einer Trans*Person stimmt das Geschlecht, das ihr bei der Geburt aufgrund körperlicher Merkmale zugewiesen wurde, nicht mit dem Geschlecht überein, dem sie sich zugehörig fühlt (Geschlechtsidentität). So wird ein Trans*Mann mit einem Körper geboren, der normalerweise bei Mädchen zu finden ist, eine Trans*Frau hat bei der Geburt die Geschlechtsmerkmale, die sonst Knaben haben. Das Sternchen im Wort Trans* signalisiert, dass auch verschiedene Ausprägungen und Selbstbezeichnungen der Geschlechtsidentität im Begriff eingeschlossen werden können. Der Begriff Transgender umfasst auch Personen, die sich nicht oder nicht ausschliesslich als Frau oder Mann identifizieren. Diese sind z. B. nicht-binäre oder genderfluide Menschen. Das Gegenteil von Transgender ist Cisgender (Cis-Menschen). Der Begriff beschreibt also Personen, deren Geschlecht bzw. Geschlechtsidentität mit dem Geschlecht übereinstimmt, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde, was bei einer Mehrheit der Menschen zutrifft.

[2] Intergeschlechtliche Menschen/Intersex/Inter*

Intergeschlechtliche Menschen weisen bei der Geburt sowohl männliche als auch weibliche Geschlechtsmerkmale auf, so dass eine eindeutige Zuschreibung über das binäre Geschlechtssystem (Frau/Mann) nicht ohne Weiteres möglich ist. Das kann sowohl die äusseren als auch die inneren Geschlechtsorgane, die Keimdrüsen, die Chromosomen und/oder den Hormonhaushalt betreffen.

 

Welche Ansprüche bestehen bei einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung?

Zu unterscheiden sind missbräuchliche und geschlechterdiskriminierende Kündigungen. Die missbräuchliche Kündigung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse ist in den Artikeln 336 ff. OR geregelt, die Kündigungen aufgrund des Geschlechts im Gleichstellungsgesetz.

Bei einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis kann im Falle einer diskriminierenden Kündigung aufgrund des Geschlechts, des Zivilstandes oder der familiären Situation die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht erzwungen und die diskriminierende Kündigung nicht aufgehoben werden. Die diskriminierte Person kann aber gestützt auf Art. 5 Abs. 2 GlG eine Entschädigung verlangen. Dazu muss sie gemäss Art. 9 GlG i.V.m. Art. 336b OR gegenüber der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vor Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache (Eingang bei Arbeitgeberin/Arbeitgeber) gegen die Kündigung erheben. Die Höhe der Entschädigung wegen geschlechterdiskriminierender Kündigung beträgt - analog zu Art. 336a Abs. 2 OR (missbräuchliche Kündigung) - maximal sechs Monatslöhne (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG). Vorbehalten sind gemäss Art. 5 Abs. 5 GlG Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche.

Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis kann die Kündigung angefochten und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden (Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG).

Art. 336b OR

Art. 5 GlG

Art. 9 GIG

Wie sind Arbeitnehmerinnen gegen Kündigungen wegen Schwangerschaft geschützt?

In der Probezeit können die Arbeitgebenden privatrechtliche Arbeitsverhältnisse jederzeit innerhalb der (vereinbarten) Kündigungsfrist kündigen. Die Kündigung ist grundsätzlich gültig, d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wird einer Frau in der Probezeit wegen Schwangerschaft gekündigt, kann sie sich nicht auf den Schutz vor Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) berufen. Die Kündigung kann jedoch aufgrund von Art. 336 Abs. 1 lit. a sowie der Art. 3 und 5 GlG angefochten werden.

Nach Ablauf der Probezeit besteht bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen gemäss Art. 336c OR ein absoluter Kündigungsschutz für schwangere Frauen und Frauen, die geboren haben (bis 16 Wochen nach der Geburt). Eine Kündigung während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft erfolgt zur Unzeit und ist gemäss Gesetz nichtig, d.h. wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis bleibt aufrechterhalten.

Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis kann eine Kündigung wegen Schwangerschaft, die während oder nach der Probezeit erfolgt, angefochten und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden (Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG).

Für eine umfassende Darstellung der gesetzlichen Erlasse betreffend schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Mütter konsultieren Sie bitte die Broschüre «Mutterschaft - Schutz der Arbeitnehmerinnen» des SECO.

Art. 336c OR

Art. 5 GIG

Publikation "Schutz der Arbeitnehmerinnen"

Müssen Arbeitgebende Teilzeitarbeit nach dem Mutterschaftsurlaub akzeptieren?

Nein. Den Arbeitgebenden steht es im Rahmen der Gesetze frei, die Arbeit so einzuteilen, wie es ihnen am besten erscheint. Es gibt jedoch einige Einschränkungen: Eine Frau, die entbunden hat, darf in den ersten acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (Art. 35a ArG). Zwischen der 9. und 16. Woche darf sie nur mit ihrer Zustimmung beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 3 ArG). 

Stillende Mütter geniessen einen zusätzlichen Schutz: Sie dürfen bis zu einem Jahr nach der Entbindung nicht ohne ihre Zustimmung beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 1 ArG und 60 Abs. 2 ArGV 1), haben jedoch in dieser Zeit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Sie können auch, gestützt auf Art. 35a Abs. 1 ArG, eine vorübergehende Herabsetzung des Beschäftigungsgrades mit einer entsprechenden Lohnkürzung beantragen. 

Art. 35 ArG

Darf mich die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber zwingen, die Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub wieder aufzunehmen, wenn ich stille?

Nein. Laut Artikel 35a Absatz 1 des Arbeitsgesetzes dürfen schwangere und stillende Frauen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Eine stillende Mutter kann daher innerhalb von sechzehn Wochen nach der Geburt nicht verpflichtet werden, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Nach Ablauf dieses Zeitraums kann die Arbeitnehmerin, wenn die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Massnahmen es ihr nicht ermöglichen, ihr Kind in zufriedenstellender Weise zu stillen, auf der Grundlage von Artikel 35a ArG eine Freistellung von der Arbeit beantragen. Die stillende Frau geniesst ab der 17. Woche nach der Geburt keinen Schutz mehr gegen Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR). Wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen aufgelöst wurde, die mit der Mutterschaft zusammenhängen, handelt es sich um eine diskriminierende Kündigung, und die Arbeitnehmerin kann eine Entschädigung verlangen (Art. 5 Abs. 2 GlG).

Gilt Stillen als Arbeitszeit?

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat stillende Mütter so zu beschäftigen, dass deren Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden (Art. 35 und Art. 35a ArG). Gemäss dem Arbeitsgesetz (ArG) und der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ARGV 1) sind stillenden Müttern die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: a. bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten; b. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten; c. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.

Art. 35 ArG

Art. 60 ArGV1

Publikation "Schutz der Arbeitnehmerinnen"

Was kann ich bei Lohndiskriminierung tun? Wo finde ich nützliche Informationen?

Die „Plattform Lohngleichheit“ das Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG stellt die wichtigsten Fakten sowie Tipps für Arbeitgebende und Arbeitnehmende zur Verwirklichung der Lohngleichheit zur Verfügung. Auf der Plattform finden Sie sämtliche Informationen zu Themen wie Einforderung der Lohngleichheit, Schlichtungsverfahren und Beratungsstellen. Bei Fragen oder für Beratungen können Sie sich an die jeweilige kantonale Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz sowie an das kantonale Gleichstellungsbüro wenden. Wenn Sie einem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen, können Sie sich auch bei der Gewerkschaft informieren. Die Datenbank «Entscheide nach Gleichstellungsgesetz» enthält eine umfängliche Sammlung von Verfahren bzw. Fällen aus der Deutschschweiz, welche auf dem Bundesgesetz für die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz GIG) basieren.

Plattform Lohngleichheit

Das Recht einfordern

Adressen Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz GIG

Adressen Gleichstellungsbüros

Entscheide nach Gleichstellungsgesetz betreffend Lohngleichheit

Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Unter den Begriff sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fällt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug oder auf Grund der Geschlechtszugehörigkeit, das von einer Seite unerwünscht ist und das eine Person in ihrer Würde verletzt. Die Belästigung kann sich während der Arbeit ereignen oder bei Betriebsanlässen. Sie kann von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ausgehen, von Angehörigen von Partnerbetrieben oder von der Kundschaft des Unternehmens.

Sexuelle Belästigung kann viele Formen annehmen: Unerwünschte Annäherungsversuche am Arbeitsplatz gehören ebenso dazu wie Versuche, eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Ausrichtung durch Gesten, Äusserungen und Darstellungen abzuwerten.

Sexuelle Belästigungen sind für die betroffene Person nicht tolerierbar. Sie sind unerwünscht, verletzend und beleidigend. Hier einige Beispiele:

• Vorzeigen, Aufhängen, Auflegen und Verschicken von pornografischem Material (auch elektronisch)
• anzügliche Bemerkungen und sexistische «Witze»
• unerwünschte Körperkontakte und Berührungen
• Annäherungsversuche und Druckausübung, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen - oft verbunden mit dem Versprechen von Vorteilen und/oder dem Androhen von Nachteilen
• Schaffung eines feindlichen Arbeitsklimas

Artikel 4 des Gleichstellungsgesetzes (GlG) verbietet sexuelle und sexistische Belästigung am Arbeitsplatz. Arbeitgebende sind verpflichtet, die Gesundheit ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen und sexuelle Belästigung zu verhindern (Art. 6 Abs. 1 Arbeitsgesetz und Art. 328 Abs. 1 Obligationenrecht).

Art. 4 GIG

Art. 6 Abs. 1 ArG

Art. 328 OR

Ausschlaggebend ist nicht die Absicht der belästigenden Person, sondern wie ihr Verhalten bei der betroffenen Person ankommt, ob diese es als erwünscht oder unerwünscht empfindet.

Der Schutz vor sexueller Belästigung gehört zur Sorgfaltspflicht, welche die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahrzunehmen haben. Er umfasst zum einen Massnahmen der Prävention und zum anderen das Eingreifen, wenn ein Fall von sexueller Belästigung vorliegt.

Art. 5 Abs. 3 GlG

Eine Belästigung kann – wie bei Vergewaltigung und anderen Formen körperlicher Gewalt – ein Ausmass annehmen, das zu einer strafrechtlichen Verfolgung führt (Art. 189, 190, 193, 198 Strafgesetzbuch, StGB).

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die Schweizerische Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten (SKG) stellt ein kostenloses, schlüsselfertiges Kit für Unternehmen zur Verhinderung sexueller und sexistischer Belästigung am Arbeitsplatz zur Verfügung. Das EBG hat das Präventions-Kits mit Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz finanziell unterstützt.

Präventions-Kit für einen belästigungsfreien Arbeitsplatz (2020)

Wie verhalte ich mich, wenn ich belästigt werde?

Wenn Sie sexuell belästigt werden

• Nehmen Sie die Belästigung auf keinen Fall hin
• Reagieren Sie sofort und bestimmt
• Machen Sie der belästigenden Person mündlich klar, dass Sie deren Verhalten nicht tolerieren - egal, ob es sich dabei um Vorgesetzte oder Arbeitskolleg/innen handelt
• Handeln Sie rasch und zögern Sie nicht, Hilfe zu beanspruchen

Informationen für Arbeitnehmer/innen

Was kann ich gegen sexuelle Belästigung tun?

Wenn sich trotz Ihrem «Nein» das Verhalten der belästigenden Person nicht ändert, unternehmen Sie folgende Schritte:

• Fordern Sie die belästigende Person schriftlich auf, das unerwünschte Verhalten zu unterlassen
• Sprechen Sie mit einer vertrauten Person und führen Sie Tagebuch über die Belästigungen
• Informieren Sie diejenige Person in Ihrem Unternehmen, die für Fälle von sexueller Belästigung zuständig ist oder Ihre/n Vorgesetzte/n
• Schreiben Sie einen eingeschriebenen Brief an die zuständige Stelle und verlangen Sie, dass interveniert wird. Sie können sich auch mündlich beschweren. Achten Sie darauf, dass Ihre Beschwerde protokolliert wird oder nehmen Sie eine Zeugin oder einen Zeugen mit
• Wenn die zuständige Stelle in Ihrem Betrieb nichts unternimmt, rufen Sie die kantonale Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz an
• Fassen Sie rechtliche Schritte ins Auge. Klären Sie diese sorgfältig ab und lassen Sie sich beraten, z. B. von spezialisierten Stellen (Gleichstellungsbüros, Beratungsstellen), Gewerkschaften oder von einer Anwältin oder einem Anwalt

Adressen von Ansprechstellen (PDF, 505 kB, 20.02.2023)

Informationen für Arbeitnehmer/innen

Das Recht einfordern

Was kann ich tun, wenn ich sexuelle Belästigung bei Kolleginnen und Kollegen vermute?

Dann können Sie Folgendes unternehmen:

• Sprechen Sie die betroffene Person an
• Ermutigen Sie die betroffene Person, die unerwünschte Verhaltensweise der belästigenden Person klar zurückzuweisen
• Zeigen Sie die weiteren Handlungsmöglichkeiten auf
• Wenn die Belästigung anhält, können Sie die betroffene Person zu einem Gespräch mit Vorgesetzten begleiten
• Sie können sich als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung stellen

Informationen für Arbeitnehmer/innen

Was müssen Arbeitgebende gegen sexuelle Belästigung unternehmen?

Das Gleichstellungsgesetz verpflichtet die Arbeitgebenden dazu, in ihrem Betrieb für ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu sorgen. Die Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht nur gesetzliche Pflicht, sie zahlt sich auch aus, um im Schadenfall Kosten und einen Imageverlust zu vermeiden.

Hier finden Arbeitgebende weitere Informationen:

• Eine Definition sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Die gesetzlichen Bestimmungen
• Einen Massnahmenplan für Unternehmen und Organisationen, der die notwendigen Schritte zur Prävention aufzeigt
• Eine Sammlung von Reglementen, Verordnungen, Richtlinien und Merkblättern, die als Muster verwendet werden können
• Eine kommentierte Literaturliste

Prävention im Unternehmen

Weiterführende Informationen

Link

Weitere Informationen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz